Virtual Beginner – EOS interaktiviert das Recruitingvideo

Abbildung zweier Mitarbeiter bei EOS, dazu die Aussage: Die wichtigste Konfiguration ist bei uns das Miteinander. So sind wir bei EOS. Passend zum interaktiven Recruitingvideo "Virtual Beginner".

Die einen investieren viel Geld, um sich über ihre Kultur und ihre Identität als Arbeitgeber klar zu werden. Und dann noch mehr Geld, um ihre Erkenntnisse anderen zu erklären.

Unterdessen gibt es andere, die sich einen Moment Zeit für gesunden Menschenverstand nehmen und den Mut aufbringen, eine ungewöhnliche Idee umzusetzen. Zu diesen anderen gehört der international agierende Finanzdienstleister der Otto Group, EOS, mit Sitz in Hamburg.

Die Idee klingt simpel: ein Recruiting Video, das den Betrachter ein stückweit am kulturellen Selbstverständnis teilhaben lässt, anstatt es umständlich in vielen Bildern und noch mehr Worten zu erklären. Die Umsetzung war etwas aufwendiger, doch die Mühen haben sich gelohnt, so viel sei vorweg geschickt. 25.000 Views in zwei Monaten sind ein stolzes Ergebnis.

Besagtes Recruiting Video ist unter dem Begriff „Virtual Beginner“ im Internet zu finden, genauer gesagt auf https://de.eos-solutions.com – der Karrierewebseite des Unternehmens, genauer gesagt unter dem Bereich „Arbeiten bei EOS“ (einfach dem Link folgen).

Ein schönes Beispiel dafür, wie man Begegnungsqualität herstellt, ohne sich strategischen Kopfschmerzen zu unterwerfen, denn:

  • …es ist echt, weil es auf den vier grundlegenden Werten basiert, welche die Zusammenarbeit bei EOS bestimmen.
  • …es ist lebendig, weil es den Betrachter einbezieht, indem er selbst Entscheidungen treffen und den weiteren Verlauf des Videos beeinflussen kann.
  • …und letztlich ist es persönlich, weil die eigenen Mitarbeiter eingebunden sind und so die Brücke von der Unternehmenskultur zum Bewerber schlagen.

Das alles war Grund genug, das Gespräch zu suchen und einige audiovisuelle Einblicke zu erlangen, anstatt viele Bilder und noch mehr Worte zu verlieren. In einer kleinen Videoreihe habe ich zuerst mit Sylke Sergel gesprochen, Head of Corporate Human Resources. Sie erzählt uns etwas über die Hintergründe des Videos. Ihre Perspektive ergänzen in den kommenden Wochen die Interviews mit einem Protagonisten, der Employer Branding Verantwortlichen sowie des Regisseurs.

Ein schöner 360° Einblick, der das Anschauen lohnt:

Sylke Sergel über strategische Hinter- und Beweggründe und den Cultural Fit in der Personalauswahl:

 

Tom Zedler über sein Mitwirken, die Auswahl der Passenden und Unternehmenskultur im Allgemeinen:

 

Malin Augustin über die Bedeutung eines interaktiven Recruitingvideos für das Employer Branding bei EOS:

 

Daniel über die generellen Anforderungen bei der Produktion von Internet-Filmen und die Arbeit am interaktiven EOS Video im Besonderen: 

 

Gefühlssache Kommunikation

Personen unterschiedlicher ethnischer Herkunft, jede schaut auf ein mobiles Endgerät

Die Generation Y tickt so, die Generation Z hingegen so. Und Berufserfahrene spricht man ohnehin am besten ganz anders an. Wer Kommunikation im größeren Stil betreibt, kommt um die Schubladen nicht umhin. Irgendwie versuchen wir doch immer wieder, unsere Zielgruppen zu beschreiben und in entsprechende Schubladen zu stecken. Und reden uns selbst ein, Sicherheit im kommunikativen Umgang mit den Menschen zu erzielen, die für den Fortbestand des Unternehmens so wichtig sind. Ganz schön dreist eigentlich.

These: Wer Kommunikation systematisiert, spricht an der Zielgruppe vorbei.

Es ist vollkommen klar, dass nicht jede Kommunikationsmaßnahme gezielt auf einen Menschen zugeschnitten werden kann. Klar sollte aber auch sein, dass Kommunikation sehr facettenreich ist und im kommunikativen Raum zwischen zwei Persönlichkeiten individuell stattfindet. Mit anderen Worten: sie ist mit einfachen Modellen nicht abzubilden. 

Nun gibt es mittlerweile sehr reizvolle Tools wie etwa das Browser Plugin „Crystel“ für den Google Browser Chrome. Dieses Plugin wertet Daten einzelner Personen aus den sozialen Netzwerken aus. Aufgrund der Erkenntnisse wird die gesuchte Person einem von 64 Kommunikationssprofilen zugeteilt. Und anschließend liefert das Tool Empfehlungen für die gezielte Ansprache dieser Person. Ist sie eher kreativ oder sachlich orientiert? Möchte sie locker und persönlich angesprochen werden oder reichen ihr pure Fakten? Die Liste lässt sich noch ein gutes Stück fortsetzen.

Dahinter steckt die Idee, dass Big Data uns dabei helfen kann, besser mit Menschen zu kommunizieren. Kommunikation findet jedoch immer in einem mehr oder weniger persönlichen Kontext statt. Neben dem gesprochenen Wort spielen der inhaltliche Kontext und die Situation, in der Gesagtes oder Geschriebenes aufgenommen wird sowie die Persönlichkeitsmerkmale und persönlichen Erfahrungen des Rezipienten eine Rolle für die Lesart. Das bedeutet eine Menge Interpretationsspielraum. Die Art und Weise, wie etwa eine E-Mail geschrieben wird, wird nicht zwingend beim Lesen der Mail antizipiert. Möglicherweise liest der Rezipient eine andere Botschaft aus dem Dokument, als sie sich der Schreiber beim Verfassen des Textes gedacht hat. Im persönlichen Kontakt wird die Kommunikation noch komplexer, denn hier spielen Gestik und Mimik eine entscheidende Rolle. Kommunikation der Art zu betreiben, dass sie einer Systematik folgt, kann diesen Umständen nicht gerecht werden. Noch tragischer: wer sich ausschließlich auf die Zielgruppe einstellt, verliert aus den Augen, wer und wie er selbst ist. 

Vorschlag: Daten sammeln und auswerten, schön und gut. Worauf es aber ankommt ist Empathie und Achtsamkeit.

Es erscheint doch viel sinnvoller, sich auf die eigene Persönlichkeit zu besinnen, auch die als Arbeitgeber. Und aus dieser Persönlichkeit heraus so zu kommunizieren, wie man es selbst für richtig hält. Es werden sich Menschen angesprochen fühlen, die eine ähnliche Denkhaltung in sich tragen. Und es werden sich diejenigen abwenden, die mit dieser Art der Kommunikation nichts anfangen können. Natürlich sollte das Augenmerk auf den oder die Rezipienten gerichtet werden. Was interessiert sie? Womit kann man sie überraschen? Und wie startet man idealerweise einen Dialog? Das ist aber weniger eine Aufgabe für Strategen, als vielmehr eine für Menschen mit ausgeprägter Empathie. Wichtig dabei: Achtsamkeit und Empathie kennen keine Gesetzmäßigkeiten. Authentizität und Augenhöhe im Umgang miteinander entstehen viel mehr dann, wenn man bei sich anfängt und den Gegenüber ernst nimmt. Jenseits von Generationsbeschreibungen oder Kommunikationsmodellen – eben unserem allseits beliebten Schubladendenken.

Wer achtsam mit sich selbst, dem Rezipienten und der Situation, in der man sich begegnet, umgeht und Kommunikation mit einem hohen Maß an Empathie betreibt, erzeugt Begegnungsqualität. Und trägt damit zu der relevanten Frage bei, inwiefern ein Bewerber zum Unternehmen und den Menschen, die dort arbeiten, passt. Konsequent weiter gedacht kann oder sollte gar Diagnoseinstrumente und Einstellungsverfahren wie Assessment Center hinterfragen. Denn auch hier findet der Versuch statt, anhand vordefinierter Kategorien Individualität zu erfassen.

Oder wie sehen Sie das?

Übrigens: Ein sehr inspirierendes Interview zum Thema Psychologie, Kommunikation und Führung mit dem Juristen, M&A Coach, Autor und Speaker Kurt Steffenhagen können Sie hier nachhören: http://www.lean-knowledge-base.de/weg-mit-dem-rezepte-und-psycho-zauber-aus-den-chefetagen/

Oder Abschrift des Interviews mit Kurt Steffenhagen lesen.