Virtual Beginner – EOS interaktiviert das Recruitingvideo

Abbildung zweier Mitarbeiter bei EOS, dazu die Aussage: Die wichtigste Konfiguration ist bei uns das Miteinander. So sind wir bei EOS. Passend zum interaktiven Recruitingvideo "Virtual Beginner".

Die einen investieren viel Geld, um sich über ihre Kultur und ihre Identität als Arbeitgeber klar zu werden. Und dann noch mehr Geld, um ihre Erkenntnisse anderen zu erklären.

Unterdessen gibt es andere, die sich einen Moment Zeit für gesunden Menschenverstand nehmen und den Mut aufbringen, eine ungewöhnliche Idee umzusetzen. Zu diesen anderen gehört der international agierende Finanzdienstleister der Otto Group, EOS, mit Sitz in Hamburg.

Die Idee klingt simpel: ein Recruiting Video, das den Betrachter ein stückweit am kulturellen Selbstverständnis teilhaben lässt, anstatt es umständlich in vielen Bildern und noch mehr Worten zu erklären. Die Umsetzung war etwas aufwendiger, doch die Mühen haben sich gelohnt, so viel sei vorweg geschickt. 25.000 Views in zwei Monaten sind ein stolzes Ergebnis.

Besagtes Recruiting Video ist unter dem Begriff „Virtual Beginner“ im Internet zu finden, genauer gesagt auf https://de.eos-solutions.com – der Karrierewebseite des Unternehmens, genauer gesagt unter dem Bereich „Arbeiten bei EOS“ (einfach dem Link folgen).

Ein schönes Beispiel dafür, wie man Begegnungsqualität herstellt, ohne sich strategischen Kopfschmerzen zu unterwerfen, denn:

  • …es ist echt, weil es auf den vier grundlegenden Werten basiert, welche die Zusammenarbeit bei EOS bestimmen.
  • …es ist lebendig, weil es den Betrachter einbezieht, indem er selbst Entscheidungen treffen und den weiteren Verlauf des Videos beeinflussen kann.
  • …und letztlich ist es persönlich, weil die eigenen Mitarbeiter eingebunden sind und so die Brücke von der Unternehmenskultur zum Bewerber schlagen.

Das alles war Grund genug, das Gespräch zu suchen und einige audiovisuelle Einblicke zu erlangen, anstatt viele Bilder und noch mehr Worte zu verlieren. In einer kleinen Videoreihe habe ich zuerst mit Sylke Sergel gesprochen, Head of Corporate Human Resources. Sie erzählt uns etwas über die Hintergründe des Videos. Ihre Perspektive ergänzen in den kommenden Wochen die Interviews mit einem Protagonisten, der Employer Branding Verantwortlichen sowie des Regisseurs.

Ein schöner 360° Einblick, der das Anschauen lohnt:

Sylke Sergel über strategische Hinter- und Beweggründe und den Cultural Fit in der Personalauswahl:

 

Tom Zedler über sein Mitwirken, die Auswahl der Passenden und Unternehmenskultur im Allgemeinen:

 

Malin Augustin über die Bedeutung eines interaktiven Recruitingvideos für das Employer Branding bei EOS:

 

Daniel über die generellen Anforderungen bei der Produktion von Internet-Filmen und die Arbeit am interaktiven EOS Video im Besonderen: 

 

Zweibahnstraße Videobewerbung

Teenager, männlich, nimmt einen Selfie auf

 

Die Diskussion um die Generationen, die zaghaften Versuche des adäquaten Umgangs mit deren Kommunikationsverhalten, die aufkeimenden Angebote in Bezug auf das daraus resultierende Mediennutzungsverhalten – die Anzeichen für eine neue Form der Ausschreibung und Bewerbung sind vielerorts sichtbar. Mittendrin: Das Video als zentrales Kommunikationsformat.

These: Das Imagevideo als Recruitnginstrument ist ein Missverständnis.

Noch immer sehen viele Unternehmen in Videos  Hochglanzformate, die für Imagezwecke eingesetzt werden und in der Regel nur für viel Geld und konzeptionellen Aufwand zu haben sind. Spätestens wenn Drehbücher geschrieben werden, um potenziellen Mitarbeitern ein klares, positives Bild des attraktiven Arbeitgebers zu verkaufen, sollten die Alarmglocken schrillen. Nicht, dass Drehbücher unsinnig wären. Sie schießen jedoch am Ziel vorbei. Und das heißt nicht Werbeeffekt sondern Authentizität. Das zeigt auch die kurze Diskussion des großartig inszenierten aber nur eingeschränkt verständlichen Personalmarketingvideos vom Axel Springer Verlag bei einer Veranstaltung des BDZV und VBZV rund um die Anwerbung junger Digitaler. (Mitschnitt der Veranstaltung, Diskussion ab Minute 37:00)

Was Unternehmen heutzutage tatsächlich zu verkaufen haben, ist nicht mehr der Job an sich, sondern die Art und Weise wie man ihn ausübt. Und hier liegt die große, oftmals ungenutzte Chance des Videos als Brückenschlag zwischen Arbeit und Unternehmenskultur. Weil der Mensch im Rahmen der Kommunikation nachweislich über 70% der relevanten Informationen aus Gestik und Mimik, sprich aus dem Verhalten seines Gegenüber bezieht, ist das Video für die zeitversetzte Kommunikation von Mensch zu Mensch das facettenreichste Medium. Zudem vereint es zwei wichtige Faktoren: es wird einerseits dem Mediennutzungsverhalten junger Generationen gerecht, ohne auf der anderen Seite in die Falle der schnellen und bruchstückhaften Messagingformate zu tappen, wie Sie bei Facebook, Twitter, WhatsApp, Tumblr und Co zu finden ist.

Vorschlag: Die Videobewerbung in zwei Richtungen.

Wie im Interview von Jörg Buckmann zu lesen, hat Prof. Jäger herausgefunden, dass Stellenanzeigen mit integrierten Videos deutlich mehr Aufmerksamkeit und Interaktion erfahren, als ihre statischen Pendants. Und das insbesondere bei namentlich unbekannten Unternehmen. Ein Grund mehr also insbesondere für den starken oft aber unbekannten Mittelstand, sich mittels Video von der menschlichen Seite zu zeigen und als Kollege, Recruiter oder Führungskraft persönlich beim Bewerber vorzustellen. Und im Gegenzug Videobewerbungen der Interessenten zuzulassen.

Hannah Weyer von der Firma Viasto berichtet im Zuge einer Webconference von HR Networx zum Thema Employer Branding und Recruiting (ab Stunde 04:10:00) im Januar dieses Jahres, dass zeitversetzte Videointerviews sogar zu einer objektiveren Einschätzung eines Bewerbers führen, als das persönliche Gespräch. Somit dient die Videobewerbung im Sinne der Eignungsprüfung sogar der Effizienzsteigerung.

Bleibt das Argument, Videos seien teuer, oder die Befürchtung, Mitarbeiter vor der Kamera glatt und austauschbar oder gar ungelenk und hölzern. Hier gibt es eine einfache Formel: Lassen Sie zu. Geben Sie dem Regisseur und den agierenden Mitarbeitern Raum und lassen das Video geschehen. Wie überzeugend das Ergebnis ausfallen kann, zeigt ein Video über einen Malermeister, der nach Auskunft des Regisseurs ausgesprochen aufgeregt war. Und im Nachgang mit diesem Video künftige Auszubildende spielend von seinem Unternehmen überzeugen konnte. Sechzigsekünder dieser Art kosten mitunter weniger als eine Anzeigenschaltung, sind vielfältiger einsetzbar und verkörpern mehr Arbeitgeberattraktivität als stumme Online- oder Offlinbekundungen oder aufwendige audiovisuelle Inszenierungen zur Imagesteigerung. (Siehe dazu auch www.recruvis.de)

Warum das funktioniert? Weil Menschen vordergründig nach Funktionen suchen, tiefgründig aber nach anderen Menschen, mit denen sie gerne arbeiten wollen. Und genau deshalb sollten Videos in beide Richtungen eingesetzt werden.

Oder wie sehen Sie das?

Fehlinvestition Recruitingvideo

„Hallo! Ich heiße Mustermitarbeiter und bin bei Musterarbeitgeber seit mustergültigen Zeiten…“. Auswendig aufgesagt, frei interpretiert oder auch gesungen. Die Formate ähneln sich oft, die Qualität überzeugt mal mehr, oft weniger.

These: Videos kosten viel Geld. Das an anderer Stelle besser eingesetzt wäre. Zumindest wenn man am eigentlichen Ziel aller Personalmarketingmaßnahmen festhält: die Einstellung und Bindung passender Arbeitskräfte.

Viele Missverständnisse führen zu vielen gut gemeinten aber schlecht geraten Umsetzungen.

Irrtum 1: Die Handmade Optik der Wackelkamera ist up to date und mit einfachen Mitteln anwend- und umsetzbar. Das führt zu konzeptionell wenig durchdachten Schnellschüssen, die trotz allem Zeit und Geld kosten. Gewollte Glaubwürdigkeit verliert sich manches Mal in unprofessionellem Overacting.

Irrtum 2: Mit pfiffigen Videos treffen wir den Nerv insbesonderer der jungen Zielgruppe. Der Glaube, man verstehe die Denke junger Menschen, trägt sonderbare Blüten. Aufwendig produzierte Ausbildungs-Raps etwa machen sicherlich allen Beteiligten Spaß und vermitteln Wertschätzung. Intern. Extern machen sie auch Spaß. Denn weder Rapper noch Jugendliche fühlen sich durch derartige Anbiederung ernst genommen. Schade. Denn die Umsetzung lässt oftmals auf hohe Investitionen schließen.

Irrtum 3: Testimonials sind beim Blick hinter die Kulissen das A und O. Die Folge sind entweder auswendig gelernte PR-Texte oder unbeholfen wirkende Mitarbeiter, die es gut meinen, sich aber nicht wohl fühlen. Im schlimmsten Fall führt das zum Fremdschämen.

Siehe dazu auch einen Bericht auf Spiegel Online vom Juli letzten Jahres: http://www.spiegel.de/karriere/berufsstart/peinliche-recruiting-videos-wie-sich-firmen-im-internet-blamieren-a-841093.html

Das Geld, das häufig in das vielversprechende Rekrutierungsinstrument Video gesteckt wird, würde in der Einrichtung einer 24/7 Hotline für Bewerberfragen, eines wöchentlichen Onlinechats mit dem Personalvorstand oder schlicht einer Optimierung klassischer Stellenanzeigen mehr Wirkung entfalten.

Oder was meinen Sie?