Virtual Beginner – EOS interaktiviert das Recruitingvideo

Abbildung zweier Mitarbeiter bei EOS, dazu die Aussage: Die wichtigste Konfiguration ist bei uns das Miteinander. So sind wir bei EOS. Passend zum interaktiven Recruitingvideo "Virtual Beginner".

Die einen investieren viel Geld, um sich über ihre Kultur und ihre Identität als Arbeitgeber klar zu werden. Und dann noch mehr Geld, um ihre Erkenntnisse anderen zu erklären.

Unterdessen gibt es andere, die sich einen Moment Zeit für gesunden Menschenverstand nehmen und den Mut aufbringen, eine ungewöhnliche Idee umzusetzen. Zu diesen anderen gehört der international agierende Finanzdienstleister der Otto Group, EOS, mit Sitz in Hamburg.

Die Idee klingt simpel: ein Recruiting Video, das den Betrachter ein stückweit am kulturellen Selbstverständnis teilhaben lässt, anstatt es umständlich in vielen Bildern und noch mehr Worten zu erklären. Die Umsetzung war etwas aufwendiger, doch die Mühen haben sich gelohnt, so viel sei vorweg geschickt. 25.000 Views in zwei Monaten sind ein stolzes Ergebnis.

Besagtes Recruiting Video ist unter dem Begriff „Virtual Beginner“ im Internet zu finden, genauer gesagt auf https://de.eos-solutions.com – der Karrierewebseite des Unternehmens, genauer gesagt unter dem Bereich „Arbeiten bei EOS“ (einfach dem Link folgen).

Ein schönes Beispiel dafür, wie man Begegnungsqualität herstellt, ohne sich strategischen Kopfschmerzen zu unterwerfen, denn:

  • …es ist echt, weil es auf den vier grundlegenden Werten basiert, welche die Zusammenarbeit bei EOS bestimmen.
  • …es ist lebendig, weil es den Betrachter einbezieht, indem er selbst Entscheidungen treffen und den weiteren Verlauf des Videos beeinflussen kann.
  • …und letztlich ist es persönlich, weil die eigenen Mitarbeiter eingebunden sind und so die Brücke von der Unternehmenskultur zum Bewerber schlagen.

Das alles war Grund genug, das Gespräch zu suchen und einige audiovisuelle Einblicke zu erlangen, anstatt viele Bilder und noch mehr Worte zu verlieren. In einer kleinen Videoreihe habe ich zuerst mit Sylke Sergel gesprochen, Head of Corporate Human Resources. Sie erzählt uns etwas über die Hintergründe des Videos. Ihre Perspektive ergänzen in den kommenden Wochen die Interviews mit einem Protagonisten, der Employer Branding Verantwortlichen sowie des Regisseurs.

Ein schöner 360° Einblick, der das Anschauen lohnt:

Sylke Sergel über strategische Hinter- und Beweggründe und den Cultural Fit in der Personalauswahl:

 

Tom Zedler über sein Mitwirken, die Auswahl der Passenden und Unternehmenskultur im Allgemeinen:

 

Malin Augustin über die Bedeutung eines interaktiven Recruitingvideos für das Employer Branding bei EOS:

 

Daniel über die generellen Anforderungen bei der Produktion von Internet-Filmen und die Arbeit am interaktiven EOS Video im Besonderen: 

 

Die agile Arbeitgebermarke

Wir erinnern uns: Marken wurden Mitte des vergangenen Jahrhunderts entwickelt, um im Zuge steigenden Wohlstandes und austauschbarer Angebote Orientierung zu geben. Marken sind klar und eindeutig, sie inspirieren und geben Vertrauen. Im besten Falle sind Marken Freunde fürs Leben. Funktionierte gut. Bis aus dem mündigen Verbraucher ein gestaltender Verbraucher wurde. Was das für das Employer Branding bedeutet?

These: Employer Branding erfordert weniger Marke und mehr Persönlichkeit.

Employer Branding sorgt, kurz gefasst, für eine strategisch fundierte Ausrichtung des Arbeitgeberauftritts im Innen- und Außenverhältnis. Es hilft somit, die passenden Mitarbeiter an die Marke zu binden. Der Clou: diese Mitarbeiter sind es, die fortan das Konstrukt Marke mit Leben füllen. Und genau deshalb ist es zielführend, sich von der einen Marke, die es zu entwickeln und zu kommunizieren gilt, zu lösen. Denn der Mensch als Markennutzer und – in diesem Kontext von elementarer Bedeutung – Markenbotschafter ist komplex, nicht immer eindeutig und klar. Ebenso vielschichtig und unklar sind Verhaltens- und Kommunikationsstrukturen im Markt. Kausalitäten zwischen Bedarfsklärung, Nutzenversprechen und Kauf sind kaum herzustellen.

Um im Umfeld unzähliger Arbeitgeber Orientierung zu geben und zu inspirieren, sollte die Marke fortan als Markenpersönlichkeit betrachtet werden.

Denn Marke bedeutet Stagnation, Markenpersönlichkeit hingegen Entwicklung. Damit begibt sich die Arbeitgebermarke auf Augenhöhe mit ihren Zielgruppen. Sie ist vielseitig, inspirierend, veränderungsfreudig und darf auch mal falsch liegen. Sie menschelt.

Oder, wie es Dirk Nitschke in seinem Plädoyer für die Marke als lernendes System auf den Punkt bringt: „Eine Markenidentität muss heute elastisch sein. Aus permanenter Selbstproduktion wird kontinuierliche Selbsterneuerung. Ein reflexives Selbstverständnis, das gesellschaftliche Veränderungen antizipiert und sich auf menschliche Interaktion verlässt.“

Dies gilt in besonderem Maße für Arbeitgebermarken und sollte Anstoß geben, agiler zu denken, mutiger zu agieren und der heiligen Kuh Arbeitgebermarke endlich Persönlichkeit und damit Leben einzuhauchen. Situativ, persönlich, echt.

Oder wie sehen Sie das?

Literaturempfehlung: Der Buchbeitrag „Ich war Tarzan“ von Dirk Nitschke aus „Brand Planning, Hrsg. Andreas Batzgen, Schäffer Poeschel, 2011