Unterlassene Hilfeleistung

Junger Mann in Hemd fasst sich ans Kinn, zieht die Augenbraue hoch und schmunzelt

Sind sie auch Kaffeetrinker?
Suchen Sie auch den nächsten Koffeinkick?
Kommen sie auch erst dann in Fahrt, wenn der dritte Espresso gerade durchläuft?

Klingt albern? Ist es auch. Und genauso verhalten sich viele Arbeitgeber gegenüber ihren Bewerbern. Wie häufig werden da Fragen gestellt, ob ein Bewerber gerade nach einer neuen Herausforderung suche. Ob ein Schüler nach Abschluss der Schule gerne die eigene Zukunft in die Hand nehmen möchte? Ob Studenten den Sprung von der Theorie in die Praxis wagen wollen.

These: Bewerbern kommunikativ mit Fragen zu begegnen, ist unterlassene Hilfeleistung.

Was sollen Schulabgänger antworten? „Nein ich habe die Schule beendet und wollte mich erstmal ein Jahr lang auf die faule Haut legen.“
Was sollen Studenten auf diese Frage hin denken? „Praxis wird total überbewertet. Ein bedingungsloses Grundeinkommen wäre ausreichend. Und überhaupt muss ich mich nach den Studienstrapazen erst einmal selbst finden.“

Diese Fragen sind nicht nur völlig abstrus. Denn bei positiver Beantwortung kann man sich die Frage getrost sparen und bei negativer Rückmeldung wäre der Bewerber ohnehin uninteressant. Nein, ich halte es für unverantwortlich. Auf diese Art weisen Unternehmen die Verantwortung für vernünftige Aussagen von sich und spielen den kommunikativen Ball dem Bewerber zu. Ob es an Zeitmangel, Ermangelung textlicher Finesse oder schlicht an einer guten Portion „haben wir schon immer so gemacht“ liegt, es bleibt profil- und verantwortungslos. Das finde ich nicht nur albern, sondern grob fahrlässig.

Wonach schauen wir Menschen? Wir folgen doch nicht denjenigen, die uns mit Fragen malträtieren, sondern wir blicken zu denen auf, die uns inspirieren und uns eine neue Perspektive aufzeigen. Und so sind es meines Erachtens auch die Unternehmen, die schon durch die kommunikative Ansprache meinen Horizont ein Stück erweitern und auf zentrale Bedürfnisse eine gute Antwort parat haben. Apropos, wenn das Unternehmen die Antwort parat hat, darf also der Bewerber Fragen stellen?! Merken sie etwas?

Vorschlag: Stellen Sie sich selbst die Fragen und lassen den Bewerber im Dialog daran teilhaben.

Viel hilfreicher wäre es doch, wenn wir beispielsweise in einer Stellenausschreibung oder auf einer Webseite die Fragen notieren, die uns als Unternehmen selbst beschäftigen. Damit demonstrieren wir nicht nur, wo wir gedanklich hinwollen, wobei uns Bewerber und Bewerberinnen unterstützen können, sondern wir zeigen uns auch noch von einer persönlichen Seite, indem wir klar stellen, dass es noch ungelöste Fragestellungen gibt. Denn ganz ehrlich, perfekte Arbeitgeber, wie wir sie aus der Imagekommunikation kennen, gibt es nicht. Und das wissen alle Bewerber.

Im nächsten Schritt wäre es zielführend, die Bewerber zum Dialog aufzufordern und mit ihnen gemeinsam diese Fragen zu erörtern. Stichwort Assessment Center (in Form eines Zukunftsworkshops etwa) mit Casebearbeitung oder Planspielen und Konsorten. So verschwimmen Bewerbungs- und Einstellungsprozess und klären die Frage, ob man gemeinsam in dieselbe Richtung schaut und in der Lage ist, gemeinschaftlich Probleme zu lösen. Unter starkem Einbezug der Fachabteilung natürlich, die mit diesen neuen Mitarbeitern künftig diesen Fragestellung nachgehen wird.

Also: Hört endlich auf, Bewerbern inhaltsleere und rhetorisch unsinnige Fragen zu stellen. Fragt euch selbst, was ihr wollt, lasst Bewerber daran teilhaben und fordert sie zum Dialog über gemeinsame Ideen und Lösungen auf. So entsteht Nähe und Passung. Und so helfen wir einander weiter.

Oder wie sehen Sie das?

Keolis bringt PS auf die Schiene

Das Thema Employer Branding ist zum Dauerbrenner avanciert. In Deutschland gibt es über 400.000 Kleinst-, Klein- und mittelständische Betriebe. Gerade hier steckt wahnsinnig viel Potenzial, spannende Arbeitgeberpersönlichkeiten zu entdecken, zu entwickeln und zu vermarkten. Doch Vorsicht: häufig wird derselbe Fehler begangen, dem auch Großkonzerne mitunter unterliegen.

These: Der Versuch, „PS auf die Straße“ zu bringen, verhindert es, PS auf der Straße zu haben.

Immer wieder sollen gut gemeinte, langfristig angelegte Erhebungsphasen und Analysen eine gesunde und valide Basis für ein glaubwürdiges Branding legen. Je nach Organisation kann das auch der richtige Weg sein, und dann sollte man ihn auch gehen. Für viele Mittelständler ist es aber der falsche. Sie sind einerseits von einer ausgesprochen schnelllebigen Arbeitswelt mit steten Veränderungen in einem Umfeld großer globaler Konzerne getrieben und andererseits von hoher operativer Professionalität, bodenständigen Budgets und einer pragmatischen Mentalität geprägt, so dass über Jahre angelegte Brandingstrategien und Vermarktungskonzepte schwer umzusetzen sind. Und die Praxis belegt es immer wieder: nach 6 bis 12 Monaten Erhebungs-, Analyse- und Positionierungsarbeit bleibt ein Projekt beim Sprung in die kommunikative Umsetzung stecken.

Vorschlag: Einfach mal nachdenken, und dann einfach mal machen.

Also könnte es doch hilfreich sein, das Beste aus den Lehrbüchern im Kopf zu resümieren und ausgesprochen pragmatisch und operativ anzuwenden. Ganz im Sinne der höheren operativen Flexibilität, mit der viele Mittelständler ins Rennen um Arbeitgeberattraktivität, Leistungswille, Veränderungsbereitschaft und letztlich Marktanteile gehen.

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Denn neben strategischen Brandingprozessen nimmt ja der Rekrutierungsdruck nicht ab. Ob nun Fachkräftemangel, Fluktuation, Überalterung der Belegschaft, Generationswechsel und Generation-Clash, Change-Projekte oder Digitalisierung – es gibt unzählige Argumente, die eine Veränderung innerhalb der Mitarbeiterschaft erforderlich machen. Und damit Maßnahmen zur Mitarbeiteranwerbung oder auch -bindung auf den Plan rufen.

Kommunikationsmittel für Recruitingkampagne Einfach.Keolis. Hier: City Cards.Wachstum ist auch so ein Beispiel. Wie bei Keolis, das unter dem Markennamen „eurobahn“ modernen öffentlichen Schienenpersonennahverkehr (SPNV) in Deutschland betreibt. Und das so erfolgreich, dass es auf einen Schlag 200  Triebfahrzeugführer sucht. Über die wesentlichen Elemente einer entsprechenden Rekrutierungsaktionen, auch im Sinne eines  Brandings, ließ sich schnell Einigkeit herstellen: persönliche Ansprache natürlich unter Einbezug der eigenen Mitarbeiter, ehrliche, ernst gemeinte Aussagen, prägnante und kurze Texte, eine Prise Humor und Lässigkeit, Reduktion der Informationsdichte auf Wesentliches und vor allen Dingen kurze Wege zwischen medialer Aufmerksamkeit und persönlicher Bewerbung.

 

Das Wichtigste für alle, die  nach Rezepten suchen: persönliche Verbindung und Passung herstellen.  Oder wie wir es nennen: Begegnungsqualität. Keolis-Geschäftsführer Thomas Görtzen bringt es in der Pressemeldung auf den Punkt: „Wenn wir neue Mitarbeiter für unser Unternehmen suchen, möchten wir direkt in den Kontakt treten. Das geht nur ungeschminkt und ehrlich – mit schönfärbendem PR-Glanz werden wir weder unserem Unternehmen, noch den Lokführerinnen und Lokführern gerecht, die in unser Team passen.“

keolis-landingpage-kleeinUnd genau so wurde geplant, konzipiert und einfach gemacht. Mit Hilfe der Kollegen von Berger Perk & Partner (Design), Orangefluid (Landing-Page auf Typo-3-Basis), naja, und menschmark eben (Konzeption und Text). So hat man in Düsseldorf in kürzester Zeit eine feine Vermarktungsaktion auf die Beine gestellt, die letztlich auch zum Branding des Unternehmens als Arbeitgeber beitragen wird.

Getragen wird das ganze von der einfachen Feststellung, dass das Unternehmen unkompliziert ist. Einfach. Keolis.de lautet die entsprechende Domain der Landing-Page. Auf die Landing-Page leiten unterschiedliche Medien wie Online-Banner, City-Cards, Kundenstopper, Roll Ups und in Kürze ein 18/1 Plakat. Und natürlich ein Kampagnenteaser auf der Corporate Website.

Kommunikationsmittel für Recruitingkampagne Einfach.Keolis. Hier: Kundenstopper.

Wie kommt man ohne Fotoshooting an Fotos und wie stellt man Glaubwürdigkeit her? Ganz einfach. Man fordert eine Handvoll Mitarbeiter dazu auf, mitzumachen und schenkt ihnen dazu einen Selfie-Stick, der sich für schmales Budget bei Amazon bestellen lässt. Und schon trudeln die entsprechenden Fotos ein, keine Spur von Hochglanz, keine Spur von Chichi oder Tamtam, einfach ein Foto vom Mitarbeiter an einem Ort, an dem er sich wohl fühlt. Und eine passende Aussage dazu. Warum kompliziert, wenn es auch einfach geht?

So kann es gehen, wenn man sich einfach mal ein Herz nimmt, wesentliche Eckpunkte gemeinsam bespricht, Mitarbeiter einbindet und das Ganze schlicht auf die Straße bringt. Denn PS auf der Straße haben und Erfahrungen sammeln ist allemal besser, als ein Jahr lang darüber zu reden, wie man die PS auf die Straße bringt.

Oder wie sehen Sie das?

Wider dem „wie“

Architektonische ZEichnung, Maßband, Farbfächer, Bleistift als Analogie für schematisches Vorgehen

Ist man erst einmal angemeldet in diversen Interessensgruppen auf Business Netzwerken oder hat man Newsletter von Fachmedien und Blogs abonniert, sind Tür und Tor geöffnet. Und zwar für allerhand Rezepte, wie man erfolgreich seine täglichen Herausforderungen meistert. Im Bereich Personalmarketing etwa werden die „4 Schritte zum perfekten Azubi Video“ angeboten. In Sachen Recruiting empfiehlt sich das Seminar einer Werbefachzeitschrift mit dem Thema „Die perfekte Stellenanzeige“. Und auch online kann nichts mehr schief gehen, denn „mit unserem Textassistenten schreibst du einzigartige Texte“.

Frage: Wenn so viele Menschen wissen wie es geht, warum klappt’s dann trotzdem nicht?

So sind wir Menschen nun mal – wir suchen das Rezept, den Weg, der aller Wahrscheinlichkeit nach zum Erfolg führt. Ausprobieren ist anstrengend, kann sogar mit Misserfolgen verbunden sein. Und die lassen sich intern schlecht argumentieren.  Oh je. Entsprechende Vorsicht im Agieren ist verständlich und gerne würde auch ich Rezepte anbieten. Doch nach 16 Jahren Personal-/marketing bin ich es leid. Insbesondere in Zeiten komplexer Kommunikationsprozesse reichen Sender-Empfänger-Konzepte nicht aus. Markenentwicklung am Reißbrett ist zu statisch für sich stetig veränderte Rahmenbedingungen. Und beim Anwerben von Mitarbeitern existieren wenig direkte Kausalitäten zwischen Aktion und Reaktion.
Gerade im Personalmarketing, also der Verbindung aus Persönlichkeiten und Vermarktungsprozessen ist eine enge Symbiose aus Empathie und Erfahrung gefragt.

Vorschlag: Mut zur Lücke, Versuch und Irrtum – und viel Freude am Kommunizieren.

Vergessen wir die Rezepte. Vermeiden wir die Phrasen à la „Wie Sie dies und jenes tun“. Und widmen uns endlich wieder dem Spaß an der persönlichen Auseinandersetzung mit unseren Aufgaben: der Beschäftigung mit den Menschen, die wir für ein Unternehmen begeistern wollen. Der Kreativität in der Ansprache und dem Mut, die Wege einzuschlagen, die genau zum jeweiligen Unternehmen und zur Aufgabe passen. Und für die es möglicherweise noch keine KPI’s gibt.

Wichtig: Wenn es dann tatsächlich mit fokussiertem Personalmarketing und gezieltem Recruiting funktioniert, dann sollten wir daraus ganz gewiss keine Blaupause für das erfolgreiche Anwerben von Mitarbeitenden zeichnen. Denn ein Erfolg steht immer im Kontext seiner Erfolgsfaktoren und was einem Unternehmen gut getan hat kann für ein anderes schief gehen.

Also: weg vom „Wie man etwas tut“, hin zum „Wieso machen wir es nicht einmal so?“.

Oder wie Sehen Sie das?

Ideen gehören geschenkt

Bild zum Blogartikel "Ideen gehören geschenkt"

Der Kreative oder Konzeptioner lebt nicht vom Brot allein. Da sitzt man in Terminen, knabbert Teigwaren, trinkt Plörrekaffee und tauscht sich über die Anforderungen bzgl. einer Kommunikationsaufgabe aus. Und dann schwelen die ersten Ideen. Für einen Slogan, eine Tonalität, eine Bildwelt, eine Kampagne gar. Aber der Dienstleister muss sich erst noch einmal zurück ziehen. Drüber schlafen. Ausfeilen. Grobkonzept. Feinkonzept. Präsentieren. Abrechnen.

These: Ideen dürfen nichts kosten.

Es ist schon verständlich: eine gute Idee ist oft mehr wert, als auf den ersten Anschein ersichtlich. Aber so geht es nicht vorwärts. Eine Idee darf nichts kosten. Sie sollte dem Kunden zur Verfügung gestellt werden – fertig. Warum sich das dennoch rentiert? Weil man allein mit der Idee oftmals nicht weit kommt. Ist die Idee verstanden und für gut befunden, steht das Projekt vor der nächsten Herausforderung: einer adäquaten Umsetzung.

Unter uns: Wer freizügig mit seinen Ideen umgeht, generiert Bedarf.

Und das nachhaltig. Denn Offenheit wird belohnt, erneut nachgefragt, Beziehungen entstehen, basierend auf Know-how und Erfahrung sowie gegenseitiger Wertschätzung. Auf lange Sicht ist das mehr wert als eine Nutzungslizenz.

Bleibt das Argument, die Rechte an einer Idee lägen beim Urheber, und deren Übertragung müsse ihn monetär entlohnen. Da ist schon was dran. Man darf sich für gute Ideen belohnen lassen, zumal, wenn sie durch andere angewandt werden.
Trotzdem ist es langweilig und geht am Markt vorbei. Eine Idee, die im Kontext eines Gespräches und einer konkreten Aufgabenstellung entsteht, ist bereits im Entstehungsprozess individuell zugeschnitten. Im Falle der nicht erfolgten Nutzung die Anwendung in einem anderen Kontext anzustreben ist arrogant, bequem und zeugt von mangelnder Kundenorientierung. Wer Ideen nur gegen Nutzungsgebühren herausgibt oder sie auf Halde legt, um sie weiterzuverkaufen, verfügt möglicherweise über ein eingeschränktes kreatives Potenzial?

Die besten Ideen entstehen aus der Situation, der Begegnung mit dem Kunden. Betrachten wir sie als Geschenk, als Liebeserklärung an das Projekt. Und schenken sie einfach diesem einen Kunden. Zu anderen fällt uns auch was anderes ein.

Oder wie sehen Sie das?