Unterlassene Hilfeleistung

Junger Mann in Hemd fasst sich ans Kinn, zieht die Augenbraue hoch und schmunzelt

Sind sie auch Kaffeetrinker?
Suchen Sie auch den nächsten Koffeinkick?
Kommen sie auch erst dann in Fahrt, wenn der dritte Espresso gerade durchläuft?

Klingt albern? Ist es auch. Und genauso verhalten sich viele Arbeitgeber gegenüber ihren Bewerbern. Wie häufig werden da Fragen gestellt, ob ein Bewerber gerade nach einer neuen Herausforderung suche. Ob ein Schüler nach Abschluss der Schule gerne die eigene Zukunft in die Hand nehmen möchte? Ob Studenten den Sprung von der Theorie in die Praxis wagen wollen.

These: Bewerbern kommunikativ mit Fragen zu begegnen, ist unterlassene Hilfeleistung.

Was sollen Schulabgänger antworten? „Nein ich habe die Schule beendet und wollte mich erstmal ein Jahr lang auf die faule Haut legen.“
Was sollen Studenten auf diese Frage hin denken? „Praxis wird total überbewertet. Ein bedingungsloses Grundeinkommen wäre ausreichend. Und überhaupt muss ich mich nach den Studienstrapazen erst einmal selbst finden.“

Diese Fragen sind nicht nur völlig abstrus. Denn bei positiver Beantwortung kann man sich die Frage getrost sparen und bei negativer Rückmeldung wäre der Bewerber ohnehin uninteressant. Nein, ich halte es für unverantwortlich. Auf diese Art weisen Unternehmen die Verantwortung für vernünftige Aussagen von sich und spielen den kommunikativen Ball dem Bewerber zu. Ob es an Zeitmangel, Ermangelung textlicher Finesse oder schlicht an einer guten Portion „haben wir schon immer so gemacht“ liegt, es bleibt profil- und verantwortungslos. Das finde ich nicht nur albern, sondern grob fahrlässig.

Wonach schauen wir Menschen? Wir folgen doch nicht denjenigen, die uns mit Fragen malträtieren, sondern wir blicken zu denen auf, die uns inspirieren und uns eine neue Perspektive aufzeigen. Und so sind es meines Erachtens auch die Unternehmen, die schon durch die kommunikative Ansprache meinen Horizont ein Stück erweitern und auf zentrale Bedürfnisse eine gute Antwort parat haben. Apropos, wenn das Unternehmen die Antwort parat hat, darf also der Bewerber Fragen stellen?! Merken sie etwas?

Vorschlag: Stellen Sie sich selbst die Fragen und lassen den Bewerber im Dialog daran teilhaben.

Viel hilfreicher wäre es doch, wenn wir beispielsweise in einer Stellenausschreibung oder auf einer Webseite die Fragen notieren, die uns als Unternehmen selbst beschäftigen. Damit demonstrieren wir nicht nur, wo wir gedanklich hinwollen, wobei uns Bewerber und Bewerberinnen unterstützen können, sondern wir zeigen uns auch noch von einer persönlichen Seite, indem wir klar stellen, dass es noch ungelöste Fragestellungen gibt. Denn ganz ehrlich, perfekte Arbeitgeber, wie wir sie aus der Imagekommunikation kennen, gibt es nicht. Und das wissen alle Bewerber.

Im nächsten Schritt wäre es zielführend, die Bewerber zum Dialog aufzufordern und mit ihnen gemeinsam diese Fragen zu erörtern. Stichwort Assessment Center (in Form eines Zukunftsworkshops etwa) mit Casebearbeitung oder Planspielen und Konsorten. So verschwimmen Bewerbungs- und Einstellungsprozess und klären die Frage, ob man gemeinsam in dieselbe Richtung schaut und in der Lage ist, gemeinschaftlich Probleme zu lösen. Unter starkem Einbezug der Fachabteilung natürlich, die mit diesen neuen Mitarbeitern künftig diesen Fragestellung nachgehen wird.

Also: Hört endlich auf, Bewerbern inhaltsleere und rhetorisch unsinnige Fragen zu stellen. Fragt euch selbst, was ihr wollt, lasst Bewerber daran teilhaben und fordert sie zum Dialog über gemeinsame Ideen und Lösungen auf. So entsteht Nähe und Passung. Und so helfen wir einander weiter.

Oder wie sehen Sie das?

Virtual Beginner – EOS interaktiviert das Recruitingvideo

Abbildung zweier Mitarbeiter bei EOS, dazu die Aussage: Die wichtigste Konfiguration ist bei uns das Miteinander. So sind wir bei EOS. Passend zum interaktiven Recruitingvideo "Virtual Beginner".

Die einen investieren viel Geld, um sich über ihre Kultur und ihre Identität als Arbeitgeber klar zu werden. Und dann noch mehr Geld, um ihre Erkenntnisse anderen zu erklären.

Unterdessen gibt es andere, die sich einen Moment Zeit für gesunden Menschenverstand nehmen und den Mut aufbringen, eine ungewöhnliche Idee umzusetzen. Zu diesen anderen gehört der international agierende Finanzdienstleister der Otto Group, EOS, mit Sitz in Hamburg.

Die Idee klingt simpel: ein Recruiting Video, das den Betrachter ein stückweit am kulturellen Selbstverständnis teilhaben lässt, anstatt es umständlich in vielen Bildern und noch mehr Worten zu erklären. Die Umsetzung war etwas aufwendiger, doch die Mühen haben sich gelohnt, so viel sei vorweg geschickt. 25.000 Views in zwei Monaten sind ein stolzes Ergebnis.

Besagtes Recruiting Video ist unter dem Begriff „Virtual Beginner“ im Internet zu finden, genauer gesagt auf https://de.eos-solutions.com – der Karrierewebseite des Unternehmens, genauer gesagt unter dem Bereich „Arbeiten bei EOS“ (einfach dem Link folgen).

Ein schönes Beispiel dafür, wie man Begegnungsqualität herstellt, ohne sich strategischen Kopfschmerzen zu unterwerfen, denn:

  • …es ist echt, weil es auf den vier grundlegenden Werten basiert, welche die Zusammenarbeit bei EOS bestimmen.
  • …es ist lebendig, weil es den Betrachter einbezieht, indem er selbst Entscheidungen treffen und den weiteren Verlauf des Videos beeinflussen kann.
  • …und letztlich ist es persönlich, weil die eigenen Mitarbeiter eingebunden sind und so die Brücke von der Unternehmenskultur zum Bewerber schlagen.

Das alles war Grund genug, das Gespräch zu suchen und einige audiovisuelle Einblicke zu erlangen, anstatt viele Bilder und noch mehr Worte zu verlieren. In einer kleinen Videoreihe habe ich zuerst mit Sylke Sergel gesprochen, Head of Corporate Human Resources. Sie erzählt uns etwas über die Hintergründe des Videos. Ihre Perspektive ergänzen in den kommenden Wochen die Interviews mit einem Protagonisten, der Employer Branding Verantwortlichen sowie des Regisseurs.

Ein schöner 360° Einblick, der das Anschauen lohnt:

Sylke Sergel über strategische Hinter- und Beweggründe und den Cultural Fit in der Personalauswahl:

 

Tom Zedler über sein Mitwirken, die Auswahl der Passenden und Unternehmenskultur im Allgemeinen:

 

Malin Augustin über die Bedeutung eines interaktiven Recruitingvideos für das Employer Branding bei EOS:

 

Daniel über die generellen Anforderungen bei der Produktion von Internet-Filmen und die Arbeit am interaktiven EOS Video im Besonderen: 

 

Rerekrutierung

Die Arbeitswelt ist von einem andauernden massiven Wandel gekennzeichnet. Globalisierung, Digitalisieruing, Generationenwechsel. Damit einher gehen veränderte Vorstellungen von Leben und Arbeiten sowie eine Dynamisierung der Kommunikation.

These: Die Recruitingprozesse von heute passen nicht auf die Arbeitswelt von morgen. Wer nicht umstrukturiert, verliert den Anschluss an Bewerber.

Arbeitgeber versuchen zaghaft, sich auf den skizzierten Wandel einzustellen. Unter Schmerzen, denn die Etagen des mittleren und oberen Managements sind voll besetzt mit Köpfen der GenerationX und der Baby Boomer. Da funktioniert noch sehr vieles linear, abstimmungsintensiv und nach klar verteilten Rollen und Verantwortlichkeiten.  So auch der Rekrutierungsprozess: Wir sagen dir, was wir brauchen, du sagst uns, wie gut du das erfüllst. Und das möglichst detailliert. Standardisierte, unflexible Software tut ihr übriges.

Der Haken daran: Junge Talente denken nicht derart kategorisiert. Sie haben gelernt, offen und skeptisch gleichermaßen zu sein. Sie kommunizieren schnell und nutzen die Möglichkeiten der digitalen Informationsbeschaffung auf Muttersprachniveau. Sie wollen sich einbringen, entwickeln, austauschen, vernetzen. Ein einseitig strukturiertes Stellenprofil siebt aber genau diese Menschen aus, weil sie sich eben nicht adressiert fühlen.

Zwei Dinge müssen passieren, damit Unternehmen wieder zu Bewerbern finden:

  1. Sie müssen umdenken. Das heißt den Auswahlprozess offener gestalten, Persönlichkeit zulassen. Standardiserung so gut es geht aufbrechen.
  2. Sie müssen umstrukturieren. Das heißt Prozesse und Systeme so flexibel gestalten, wie es irgend geht.

Mit anderen Worten: sie müssen die Rekrutierung restrukturieren.

Beispiele? Hier ein paar spontane Gedankenblitze:

  • Schaffung von mehr Resourcen für die Rekrutierung und Bindung des angeblich wichtigsten Gutes: Mitarbeiter.
  • Personen- statt Stellenprofile
  • Bewerbungsgespräch ohne Fragebogen
  • Mit-Arbeits-Gespräch statt Bewerbungsgespräch (also unter Einbezug von Kollegen)
  • Überprüfung der persönlichen Einstellung statt der fachlichen Fähigkeiten
  • Bewerbung des Chefs beim Bewerber
  • Prozessual und softwaregestützte Vernetzung von Kollegen und Bewerbern
  • Ausdehnung der Zugänge (Mobile-Application, Quick-Application)
  • Personalisierung des gesamten Prozesses

Oder wie wäre es mit einer Bewerbungsaufforderung im TedX-Stil? Dazu sei der Verweis auf ein inspirierendes Interview mit dem TedX Vertreter Deutschland, Stephan Balzer, auf saatkorn gestattet.

Denn die Arbeitswelt von morgen erfordert Recruiting für morgen.

Oder wie sehen Sie das?