Virtual Beginner – EOS interaktiviert das Recruitingvideo

Abbildung zweier Mitarbeiter bei EOS, dazu die Aussage: Die wichtigste Konfiguration ist bei uns das Miteinander. So sind wir bei EOS. Passend zum interaktiven Recruitingvideo "Virtual Beginner".

Die einen investieren viel Geld, um sich über ihre Kultur und ihre Identität als Arbeitgeber klar zu werden. Und dann noch mehr Geld, um ihre Erkenntnisse anderen zu erklären.

Unterdessen gibt es andere, die sich einen Moment Zeit für gesunden Menschenverstand nehmen und den Mut aufbringen, eine ungewöhnliche Idee umzusetzen. Zu diesen anderen gehört der international agierende Finanzdienstleister der Otto Group, EOS, mit Sitz in Hamburg.

Die Idee klingt simpel: ein Recruiting Video, das den Betrachter ein stückweit am kulturellen Selbstverständnis teilhaben lässt, anstatt es umständlich in vielen Bildern und noch mehr Worten zu erklären. Die Umsetzung war etwas aufwendiger, doch die Mühen haben sich gelohnt, so viel sei vorweg geschickt. 25.000 Views in zwei Monaten sind ein stolzes Ergebnis.

Besagtes Recruiting Video ist unter dem Begriff „Virtual Beginner“ im Internet zu finden, genauer gesagt auf https://de.eos-solutions.com – der Karrierewebseite des Unternehmens, genauer gesagt unter dem Bereich „Arbeiten bei EOS“ (einfach dem Link folgen).

Ein schönes Beispiel dafür, wie man Begegnungsqualität herstellt, ohne sich strategischen Kopfschmerzen zu unterwerfen, denn:

  • …es ist echt, weil es auf den vier grundlegenden Werten basiert, welche die Zusammenarbeit bei EOS bestimmen.
  • …es ist lebendig, weil es den Betrachter einbezieht, indem er selbst Entscheidungen treffen und den weiteren Verlauf des Videos beeinflussen kann.
  • …und letztlich ist es persönlich, weil die eigenen Mitarbeiter eingebunden sind und so die Brücke von der Unternehmenskultur zum Bewerber schlagen.

Das alles war Grund genug, das Gespräch zu suchen und einige audiovisuelle Einblicke zu erlangen, anstatt viele Bilder und noch mehr Worte zu verlieren. In einer kleinen Videoreihe habe ich zuerst mit Sylke Sergel gesprochen, Head of Corporate Human Resources. Sie erzählt uns etwas über die Hintergründe des Videos. Ihre Perspektive ergänzen in den kommenden Wochen die Interviews mit einem Protagonisten, der Employer Branding Verantwortlichen sowie des Regisseurs.

Ein schöner 360° Einblick, der das Anschauen lohnt:

Sylke Sergel über strategische Hinter- und Beweggründe und den Cultural Fit in der Personalauswahl:

 

Tom Zedler über sein Mitwirken, die Auswahl der Passenden und Unternehmenskultur im Allgemeinen:

 

Malin Augustin über die Bedeutung eines interaktiven Recruitingvideos für das Employer Branding bei EOS:

 

Daniel über die generellen Anforderungen bei der Produktion von Internet-Filmen und die Arbeit am interaktiven EOS Video im Besonderen: 

 

Rerekrutierung

Die Arbeitswelt ist von einem andauernden massiven Wandel gekennzeichnet. Globalisierung, Digitalisieruing, Generationenwechsel. Damit einher gehen veränderte Vorstellungen von Leben und Arbeiten sowie eine Dynamisierung der Kommunikation.

These: Die Recruitingprozesse von heute passen nicht auf die Arbeitswelt von morgen. Wer nicht umstrukturiert, verliert den Anschluss an Bewerber.

Arbeitgeber versuchen zaghaft, sich auf den skizzierten Wandel einzustellen. Unter Schmerzen, denn die Etagen des mittleren und oberen Managements sind voll besetzt mit Köpfen der GenerationX und der Baby Boomer. Da funktioniert noch sehr vieles linear, abstimmungsintensiv und nach klar verteilten Rollen und Verantwortlichkeiten.  So auch der Rekrutierungsprozess: Wir sagen dir, was wir brauchen, du sagst uns, wie gut du das erfüllst. Und das möglichst detailliert. Standardisierte, unflexible Software tut ihr übriges.

Der Haken daran: Junge Talente denken nicht derart kategorisiert. Sie haben gelernt, offen und skeptisch gleichermaßen zu sein. Sie kommunizieren schnell und nutzen die Möglichkeiten der digitalen Informationsbeschaffung auf Muttersprachniveau. Sie wollen sich einbringen, entwickeln, austauschen, vernetzen. Ein einseitig strukturiertes Stellenprofil siebt aber genau diese Menschen aus, weil sie sich eben nicht adressiert fühlen.

Zwei Dinge müssen passieren, damit Unternehmen wieder zu Bewerbern finden:

  1. Sie müssen umdenken. Das heißt den Auswahlprozess offener gestalten, Persönlichkeit zulassen. Standardiserung so gut es geht aufbrechen.
  2. Sie müssen umstrukturieren. Das heißt Prozesse und Systeme so flexibel gestalten, wie es irgend geht.

Mit anderen Worten: sie müssen die Rekrutierung restrukturieren.

Beispiele? Hier ein paar spontane Gedankenblitze:

  • Schaffung von mehr Resourcen für die Rekrutierung und Bindung des angeblich wichtigsten Gutes: Mitarbeiter.
  • Personen- statt Stellenprofile
  • Bewerbungsgespräch ohne Fragebogen
  • Mit-Arbeits-Gespräch statt Bewerbungsgespräch (also unter Einbezug von Kollegen)
  • Überprüfung der persönlichen Einstellung statt der fachlichen Fähigkeiten
  • Bewerbung des Chefs beim Bewerber
  • Prozessual und softwaregestützte Vernetzung von Kollegen und Bewerbern
  • Ausdehnung der Zugänge (Mobile-Application, Quick-Application)
  • Personalisierung des gesamten Prozesses

Oder wie wäre es mit einer Bewerbungsaufforderung im TedX-Stil? Dazu sei der Verweis auf ein inspirierendes Interview mit dem TedX Vertreter Deutschland, Stephan Balzer, auf saatkorn gestattet.

Denn die Arbeitswelt von morgen erfordert Recruiting für morgen.

Oder wie sehen Sie das?