Virtual Beginner – EOS interaktiviert das Recruitingvideo

Abbildung zweier Mitarbeiter bei EOS, dazu die Aussage: Die wichtigste Konfiguration ist bei uns das Miteinander. So sind wir bei EOS. Passend zum interaktiven Recruitingvideo "Virtual Beginner".

Die einen investieren viel Geld, um sich über ihre Kultur und ihre Identität als Arbeitgeber klar zu werden. Und dann noch mehr Geld, um ihre Erkenntnisse anderen zu erklären.

Unterdessen gibt es andere, die sich einen Moment Zeit für gesunden Menschenverstand nehmen und den Mut aufbringen, eine ungewöhnliche Idee umzusetzen. Zu diesen anderen gehört der international agierende Finanzdienstleister der Otto Group, EOS, mit Sitz in Hamburg.

Die Idee klingt simpel: ein Recruiting Video, das den Betrachter ein stückweit am kulturellen Selbstverständnis teilhaben lässt, anstatt es umständlich in vielen Bildern und noch mehr Worten zu erklären. Die Umsetzung war etwas aufwendiger, doch die Mühen haben sich gelohnt, so viel sei vorweg geschickt. 25.000 Views in zwei Monaten sind ein stolzes Ergebnis.

Besagtes Recruiting Video ist unter dem Begriff „Virtual Beginner“ im Internet zu finden, genauer gesagt auf https://de.eos-solutions.com – der Karrierewebseite des Unternehmens, genauer gesagt unter dem Bereich „Arbeiten bei EOS“ (einfach dem Link folgen).

Ein schönes Beispiel dafür, wie man Begegnungsqualität herstellt, ohne sich strategischen Kopfschmerzen zu unterwerfen, denn:

  • …es ist echt, weil es auf den vier grundlegenden Werten basiert, welche die Zusammenarbeit bei EOS bestimmen.
  • …es ist lebendig, weil es den Betrachter einbezieht, indem er selbst Entscheidungen treffen und den weiteren Verlauf des Videos beeinflussen kann.
  • …und letztlich ist es persönlich, weil die eigenen Mitarbeiter eingebunden sind und so die Brücke von der Unternehmenskultur zum Bewerber schlagen.

Das alles war Grund genug, das Gespräch zu suchen und einige audiovisuelle Einblicke zu erlangen, anstatt viele Bilder und noch mehr Worte zu verlieren. In einer kleinen Videoreihe habe ich zuerst mit Sylke Sergel gesprochen, Head of Corporate Human Resources. Sie erzählt uns etwas über die Hintergründe des Videos. Ihre Perspektive ergänzen in den kommenden Wochen die Interviews mit einem Protagonisten, der Employer Branding Verantwortlichen sowie des Regisseurs.

Ein schöner 360° Einblick, der das Anschauen lohnt:

Sylke Sergel über strategische Hinter- und Beweggründe und den Cultural Fit in der Personalauswahl:

 

Tom Zedler über sein Mitwirken, die Auswahl der Passenden und Unternehmenskultur im Allgemeinen:

 

Malin Augustin über die Bedeutung eines interaktiven Recruitingvideos für das Employer Branding bei EOS:

 

Daniel über die generellen Anforderungen bei der Produktion von Internet-Filmen und die Arbeit am interaktiven EOS Video im Besonderen: 

 

Mehr Werbebewusstsein bitte

Foto einer Person, die ein Smartphone hält, auf dem ein Hot Sale Shopping Angebot angepriesen wird

Horizont verkündete jüngst ein paar nützliche Informationen zum Thema Instagram-Werbung. Vordergründig ging es, mal wieder, um ein Ranking. Und zwar zu der Frage, welche Retailer auf Instagram eine gute Performance hinlegen. Natürlich unter Zuhilfenahme von Influencern. Und anschließend folgten ein paar hilfreiche Tipps zu den rechtlichen Rahmenbedingungen beim Umgang mit diesen Online-Meinungsbildnern. Zum Beispiel, dass Werbung als solche gekennzeichnet sein muss. Auch wenn ein einflussreicher YouTuber vor den Karren gespannt ist. Da schoss mir ein Gedanke durch den Kopf.

These: Redaktionell getarnte Werbung lässt auf langweilige Produkte schließen.

Schon immer war es ein Bestreben von Werbungtreibenden, Ihre Reklameabsichten zu kaschieren. Und schon immer war es eine Gradwanderung, Reklamationen von irreführender Werbung zu umgehen. Denn zumindest solange ich mich erinnere, ist es Pflicht, eine Werbung in redaktionellem Umfeld als solche zu kennzeichnen. Das ist auch im Zeitalter von Online- oder mobiler Werbung nicht anders. Meist verbannen wir das dann in Form kleinster Einblendungen wie „Anzeige“ oder „Werbung“ in die Ecke des Werbeformats.

Die Möglichkeit, den Rezipienten im redaktionellen Umfeld zu begegnen und ihn mit vermeintlich redaktionellen Inhalten ein glaubwürdiges Produktversprechen unterzujubeln, ist ausgesprochen reizvoll. Denn was sich wie ein journalistischer Beitrag liest, muss ja schließlich stimmen. Und massentaugliche Meinungsbildner sorgen dabei für ordentlich Reichweite. Doch gerade im Personalmarketing und Recruiting zieht Reichweite einen höheren Recruitingaufwand nach sich.
Und weil bei all dem nach wie vor die Werbeabsicht gekennzeichnet sein muss, wird die Gestaltung immer redaktioneller, das Wörtchen „Anzeige“ immer unleserlicher und die Einbettung immer ausgefuchster. So zum Beispiel, indem YouTube-Sternchen für ein Produkt werben, äh sprechen.

Mich beschleicht bei der Vorstellung, einen Influencer vor den Pesonalmarketingkarren zu spannen und damit Meinungsmache zu betreiben, ein seltsames Gefühl. Während YouTuber Produkte wie etwa Ritter Sport Schokolade (siehe Beitrag auf Horizont.net zum Thema „Influenecer Marketing zum Muttertag“) ausprobieren können, werden sie sich schwer tun, ein so komplexes Produkt wie einen Job realistisch einzuschätzen. Hier geht es nicht um Konsum und Spaß an der Freude. Hier geht es um Existenzsicherung und Selbstverwirklichung, grob vereinfacht. Wer also auf Influencer setzt, verpassst die Möglichkeit, selbstbewusst und ernsthaft für sein Produkt einzustehen. Womöglich, weil das Produkt nicht viel hergibt?

Vorschlag: Mehr Werbebewusstsein statt Sendungsbewusstsein

Nicht, dass wir uns falsch verstehen, Influencermarketing ist spannend. Und sicher hilfreich. Aber: wenn es etwas zu bewerben gibt, warum nicht mal dick und fett „Werbung“ drauf schreiben? Und dazu stehen, dass hier ein richtig gutes Produkt auf einen Abnehmer wartet. Offensive Werbung für echten Kundennutzen ist sympathischer als ein redaktionell verpacktes Sendungsbewusstsein.

Dieses Bewusstsein für offensives Werben geht uns Deutschen etwas ab. Die Amerikaner sind da deutlich weiter, selbstverständlicher und entspannter. Das Konstrukt USA basiert eben unter anderem auf dem Wettbewerbsgedanken. Während wir es immer noch allen recht machen wollen und gleichzeitig versuchen, zu wettbewerben, behaupten andere ganz fromm und frei, wie gut sie doch seien. So verkauft man. Und wer nun den Aspekt der Glaubwürdigkeit einwirft, dem sei gesagt: Ein derart offensives werbliches Vorgehen wird so schnell geahndet, wie es aufflammt. Gerade in der heutigen Zeit strafen Bewerber Arbeitgeber ab, die falsche Eindrücke vermitteln.

Das wiederum bringt uns zu dem Punkt, an dem wir an die Substanz müssen. Denn wer offensive Werbung scheut, hat offenbar ein stinklangweiliges Produkt. Einen Ladenhüter sozusagen. Also ran an die Jobs. Wir müssen an dem Produkt arbeiten,  bevor wir es  verkaufen. Und immer daran denken: nobody is perfect, wir brauchen kein perfektes Jobangebot, das wäre illusorisch. Aber ein gutes, faires. Und dann lasst uns nach Herzenslust das „Werbeetikett“ drauf kleben, anstatt klein und verlogen das Wörtchen „Anzeige“ in die Ecke eines redaktionellen Beitrages zu setzen.

Oder wie seht ihr das?

Vom Bewerbungsschreiben zum Lösungsschreiben

Neulich stieß ich über eine interessante Diskussion zum Thema Bewerbungsanschreiben. Ist es noch notwendig? Gibt es bessere Alternativen? Und warum kann man doch nicht darauf verzichten? Es wurden viele gute Argumente genannt, weshalb es in bestimmten Situationen durchaus sinnvoll ist, ein klassisches Anschreiben zu verlangen. Und genauso gibt es Situationen, in denen eine völlig andere Form der Kontaktanbahnung hilfreich sein kann.

These: Bewerbungsanschreiben stützen häufig Prozesse und selten Passung

Insgesamt werde ich aber den Eindruck nicht los, dass die meisten Bewerbungsanschreiben einem formalen Abgleich dienen, und weniger zur Beantwortung der Frage beitragen, inwiefern Bewerber und Unternehmen zusammen passen. Es ist ganz sicher eine hilfreiche Beobachtung, wie sich ein Bewerber in einem formalen Anschreiben dem Unternehmen vorstellt. Das hat etwas mit Höflichkeit zu tun, mit Respekt und mit der Ernsthaftigkeit des Anliegens. Alles schön und gut. Aber ähnlich wie bei Arbeitszeugnissen entsteht doch immer wieder der Eindruck, dass alles Geschriebene einem formalen Anspruch geschuldet glatt gebügelt erscheint – und damit einer Interpretation bedarf. Warum interpretieren, wenn man doch viel besser über konkrete Anliegen sprechen kann.

Vorschlag: Ein Lösungsschreiben zum fokussierten Einstieg

Was einen Menschen wirklich antreibt, wie er mit Aufgabenstellungen umgeht, und mit welcher Kreativität und mit welchem fachlichen Hintergrund er Lösungsvorschläge entwickekt lässt sich ja vielleicht auch in Erfahrung bringen, wenn man über eine konkrete Aufgabenstellung spricht. Soll heißen: statt ein klassisches Bewerbungsanschreiben zu verlangen, stellt man dem Bewerber eine Aufgabe mit der Bitte, in seinem Anschreiben auf einen möglichen Lösungsansatz einzugehen, den man im gemeinsamen Gespräch vertiefen kann. Diese Aufgabe kann einen fachlichen oder auch sozialen Kontext haben.

Zumindest meine Erfahrung zeigt mir, dass sich immer dann in ein gutes Gespräch entwickelt, wenn man über eine konkrete Frage einsteigt, unabhängig vom inhaltlichen und fachlichen Kontext. Das ist ein bisschen wie beim Smalltalk: über vermeintlich leichte Themen dringt man auch zu inhaltlich relevanten Aspekten vor. Und kann so einiges über den Menschen, seine Prägung, seine Beweggründe und seine Motivation erfahren. Ein lösungsorientierter Diskurs würde zudem die Atmosphäre in einem Bewerbungsgespärch entschärfen und den gemeinsamen Fokus von formalen Abfragemechanismen auf eine für beide Seiten interessante Fragestellungen lenken. Und verdeutlichen, inwiefern man als Team zusammmen passt.

Oder wie sehen Sie das?

Wider dem „wie“

Architektonische ZEichnung, Maßband, Farbfächer, Bleistift als Analogie für schematisches Vorgehen

Ist man erst einmal angemeldet in diversen Interessensgruppen auf Business Netzwerken oder hat man Newsletter von Fachmedien und Blogs abonniert, sind Tür und Tor geöffnet. Und zwar für allerhand Rezepte, wie man erfolgreich seine täglichen Herausforderungen meistert. Im Bereich Personalmarketing etwa werden die „4 Schritte zum perfekten Azubi Video“ angeboten. In Sachen Recruiting empfiehlt sich das Seminar einer Werbefachzeitschrift mit dem Thema „Die perfekte Stellenanzeige“. Und auch online kann nichts mehr schief gehen, denn „mit unserem Textassistenten schreibst du einzigartige Texte“.

Frage: Wenn so viele Menschen wissen wie es geht, warum klappt’s dann trotzdem nicht?

So sind wir Menschen nun mal – wir suchen das Rezept, den Weg, der aller Wahrscheinlichkeit nach zum Erfolg führt. Ausprobieren ist anstrengend, kann sogar mit Misserfolgen verbunden sein. Und die lassen sich intern schlecht argumentieren.  Oh je. Entsprechende Vorsicht im Agieren ist verständlich und gerne würde auch ich Rezepte anbieten. Doch nach 16 Jahren Personal-/marketing bin ich es leid. Insbesondere in Zeiten komplexer Kommunikationsprozesse reichen Sender-Empfänger-Konzepte nicht aus. Markenentwicklung am Reißbrett ist zu statisch für sich stetig veränderte Rahmenbedingungen. Und beim Anwerben von Mitarbeitern existieren wenig direkte Kausalitäten zwischen Aktion und Reaktion.
Gerade im Personalmarketing, also der Verbindung aus Persönlichkeiten und Vermarktungsprozessen ist eine enge Symbiose aus Empathie und Erfahrung gefragt.

Vorschlag: Mut zur Lücke, Versuch und Irrtum – und viel Freude am Kommunizieren.

Vergessen wir die Rezepte. Vermeiden wir die Phrasen à la „Wie Sie dies und jenes tun“. Und widmen uns endlich wieder dem Spaß an der persönlichen Auseinandersetzung mit unseren Aufgaben: der Beschäftigung mit den Menschen, die wir für ein Unternehmen begeistern wollen. Der Kreativität in der Ansprache und dem Mut, die Wege einzuschlagen, die genau zum jeweiligen Unternehmen und zur Aufgabe passen. Und für die es möglicherweise noch keine KPI’s gibt.

Wichtig: Wenn es dann tatsächlich mit fokussiertem Personalmarketing und gezieltem Recruiting funktioniert, dann sollten wir daraus ganz gewiss keine Blaupause für das erfolgreiche Anwerben von Mitarbeitenden zeichnen. Denn ein Erfolg steht immer im Kontext seiner Erfolgsfaktoren und was einem Unternehmen gut getan hat kann für ein anderes schief gehen.

Also: weg vom „Wie man etwas tut“, hin zum „Wieso machen wir es nicht einmal so?“.

Oder wie Sehen Sie das?

Ideen gehören geschenkt

Bild zum Blogartikel "Ideen gehören geschenkt"

Der Kreative oder Konzeptioner lebt nicht vom Brot allein. Da sitzt man in Terminen, knabbert Teigwaren, trinkt Plörrekaffee und tauscht sich über die Anforderungen bzgl. einer Kommunikationsaufgabe aus. Und dann schwelen die ersten Ideen. Für einen Slogan, eine Tonalität, eine Bildwelt, eine Kampagne gar. Aber der Dienstleister muss sich erst noch einmal zurück ziehen. Drüber schlafen. Ausfeilen. Grobkonzept. Feinkonzept. Präsentieren. Abrechnen.

These: Ideen dürfen nichts kosten.

Es ist schon verständlich: eine gute Idee ist oft mehr wert, als auf den ersten Anschein ersichtlich. Aber so geht es nicht vorwärts. Eine Idee darf nichts kosten. Sie sollte dem Kunden zur Verfügung gestellt werden – fertig. Warum sich das dennoch rentiert? Weil man allein mit der Idee oftmals nicht weit kommt. Ist die Idee verstanden und für gut befunden, steht das Projekt vor der nächsten Herausforderung: einer adäquaten Umsetzung.

Unter uns: Wer freizügig mit seinen Ideen umgeht, generiert Bedarf.

Und das nachhaltig. Denn Offenheit wird belohnt, erneut nachgefragt, Beziehungen entstehen, basierend auf Know-how und Erfahrung sowie gegenseitiger Wertschätzung. Auf lange Sicht ist das mehr wert als eine Nutzungslizenz.

Bleibt das Argument, die Rechte an einer Idee lägen beim Urheber, und deren Übertragung müsse ihn monetär entlohnen. Da ist schon was dran. Man darf sich für gute Ideen belohnen lassen, zumal, wenn sie durch andere angewandt werden.
Trotzdem ist es langweilig und geht am Markt vorbei. Eine Idee, die im Kontext eines Gespräches und einer konkreten Aufgabenstellung entsteht, ist bereits im Entstehungsprozess individuell zugeschnitten. Im Falle der nicht erfolgten Nutzung die Anwendung in einem anderen Kontext anzustreben ist arrogant, bequem und zeugt von mangelnder Kundenorientierung. Wer Ideen nur gegen Nutzungsgebühren herausgibt oder sie auf Halde legt, um sie weiterzuverkaufen, verfügt möglicherweise über ein eingeschränktes kreatives Potenzial?

Die besten Ideen entstehen aus der Situation, der Begegnung mit dem Kunden. Betrachten wir sie als Geschenk, als Liebeserklärung an das Projekt. Und schenken sie einfach diesem einen Kunden. Zu anderen fällt uns auch was anderes ein.

Oder wie sehen Sie das?