Keine Scheu vorm Schreiben

Zerknülltes Papier auf Holzfußboden als Bild für einen missglückten Schreibversuch

Eine Stellenanzeige,  knackige Erläuterungstexte auf den  Unternehmensprofilen in Business Netzwerken, animierende Blogbeiträge, leichtfüßige Fachartikel – es gibt reichlich Gelegenheiten, in denen Personaler auch noch zum Texter werden sollen. Sicher ist das nicht leicht, doch es muss auch nicht so schwer sein, wie uns  die Weiter-/Bildungswelt immer weismachen will.

These: Ansprechende Texte scheitern am Kopf.

So viel ist doch wohl klar: Es ist noch kein Texter vom Himmel gefallen. Viele sehr gute Texter der alten Schule haben für Ihren Job keine Ausbildung erhalten, sie haben sich selbst ausgebildet. Learning by doing. Und by passion (einmal wenigstens wollte auch ich diese Platitüde verwenden). Heutzutage haben sich Texterschulen etabliert, die einem das nötige Know-how beibringen. Wollen. Und sollen. Bei aller Technik aber bleibe ich davon überzeugt, dass es vor allem die Überzeugungstäter sind, die ein Faible für Sprache , Querdenken und Stil haben, die uns mit ihren Texten begeistern. Glücklicherweise stellt der HR-Bereich andere Anforderungen an Texte, als eine millionenschwere Markteinführungskampagne für ein neues Auto. Texte haben in unserem Bereich sehr viel mit Persönlichkeit zu tun. Ausdrucksstark, aber nicht geschliffen. Charakterfest, aber nicht verbissen. Werblich, ohne zum Angeber zu avancieren. Wer also etwas Talent und Lust mitbringt, der kann auch im HR Bereich textlich etwas bewegen. Weil es nicht darum geht, Creative-Awards abzuräumen, sondern eine persönliche Sprachebene mit Bewerbern zu finden.

Was uns das Leben so schwer macht, ist die Trennung zwischen Rechtschreiben und Schönschreiben. Bereits in der Schule haben wir gelernt, ein Auge auf den Satzbau zu werfen, Verben richtig zu konjugieren, bei den Personalpronomen aufzupassen. Grammatik, Syntax und Rechtschreibung gaben den Ton an, wo wir doch eigentlich ganz wohl klingende Ideen im Kopf hatten. Man hat uns beigebracht, dass das Schreiben vor allen Dingen eine formal korrekte Angelegenheit sein muss. Und genau davon sollten Sie sich lösen. Sie werben für Jobs, sie schreiben keinen wissenschaftlichen Beitrag.

Vorschlag: Erst Sprechen, dann schreiben.

Klar, dafür wird man mich vielleicht steinigen, aber ich persönlich halte es für ausgesprochen hilfreich, meine Gedanken zunächst in mein Smartphone zu sprechen. Natürlich sind diese Texte nicht in Reinform zu verwenden, aber sie enthalten die wichtigsten Gedanken, bereits einige schöne Formulierungen, wie wir sie im täglichen Sprachgebrauch anwenden, nutzen den Moment des Einfalls und liefern schlicht und ergreifend Masse. Das nimmt einem die Angst vor dem weißen Blatt Papier, auf dem in der Regel bereits der erste Satz zur schmerzhaften Kopfgeburt wird. Anschließend können Sie diese Texte auf Ihren PC schicken und sich detailliert zur Brust nehmen. Dann beginnt die eigentliche Arbeit des Schreibens.

Hilfestellung: Hürden im Kopf einreißen.

Zum sorgenfreieren Start in eine Textaufgabe hier ein paar Praxistipps aus meiner persönlichen Erfahrung:

Erzählen, nicht formulieren: Oft ist der erste, aufgesprochene Gedanke der Beste. Aber schauen Sie genau hin. Überlegen Sie, welche Formulierungen auch auf dem Monitor noch ansprechend klingen, und bewahren Sie sie.

Sprachliche Leichtigkeit, statt umgangssprachlicher Leichtfertigkeit: Manche Gedanken haben sich gut angehört, lesen sich aber sperrig. Überarbeiten Sie sie, verkürzen Sie lange Gedanken zu kurzen Einzelsätzen und streichen Sie allzu Flapsiges.

Weg mit sprachlichem Ballast: Ergänzen Sie, was inhaltlich fehlt, streichen Sie Redundanzen, Selbstverständlichkeiten und unnötige Füllsel.

Denken Sie synonym, analog und metaphorisch: Wird Ihnen beim Lesen Ihres Textes langweilig, übersetzen Sie einzelne Bausteine wie Worte, Wortgruppen oder Umschreibungen mithilfe von Analogien, Metaphern oder Synonymen.
Dazu einige Beispiele aus einem Workshop zum Thema „Stellenanzeigen texten“ (Danke an die netten Kollegen der Stadt Freiburg):

Worthülsen übersetzen:Tabellarische Übersicht über Verbesserungspotenziale beim Texten von Stellenausschreibungen

Langweilige Zwischenüberschriften ersetzen (aus den farblich hinterlegten Feldern haben sich Sprachstile herauskristallisiert, die die einzelnen Subheadlines in einen einheitlichen Sprachduktus bringen):
Tabellarische Übersicht über Verbesserungspotenziale beim Texten von Stellenausschreibungen

Sperrige Sätze wie „Mitarbeit bei der Bearbeitung von…“ Stück für Stück zerlegen:
Tabellarische Übersicht über Verbesserungspotenziale beim Texten von Stellenausschreibungen

Platitüden durch Persönlichkeit ersetzen:
Tabellarische Übersicht über Verbesserungspotenziale beim Texten von Stellenausschreibungen

Ein roter Faden macht aus vielen Sätzen ein Text: Überprüfen Sie Ihren Text auf eine stringente und logische Argumentation. Schließen die Sätze aneinander an, oder wirkt das Ganze wie ein Setzkasten voller Formulierungen

Schön schreiben, aber richtig: Und zuletzt werfen Sie Ihr Auge auf die Rechtschreibung.

Und für alle, die sich intern gegen verkopfte Bürokraten argumentativ zu Wehr setzen müssen, hier noch eine kleine Argumentationshilfe in Form von 13 Regeln für gute Texte. Diese Regeln sind vor vielen Jahren von einem sehr erfahrenen Creative Director und Copytexter (ehemals Ogilvy) für einen Textworkshop mit Recruitern entstanden. Ihr Einfluss auf meine Tätigkeit spiegelt sich insbesondere in den Regeln 8 und 12 wider 😉

Bild mit 13 Regeln für guten Text in der Personalwerbung

Wer nun Lust auf Texten, aber bitte mit professioneller Unterstützung hat, hier noch eine Auswahl an Texterschulen:

Bei all dem bleibt das wichtigste Hilfsmittel für mich die Sprache. Warum ich unterm Strich für das Aufsprechen anstelle des Aufschreibens plädiere? Weil wir beim berüchtigten leeren Blatt Papier den Kopf einschalten, um es zu füllen. Wir konstruieren, statt zu erzählen. Der große Vorteil in der Sprachaufnahme liegt darin, dass der Rezipient dem gesprochenen Wort deutlich näher ist, als dem geschriebenen Formalismus. In der Schnittmenge des gesprochenen und geschriebenen Wortes entsteht somit ein Text, der sich persönlich liest und uns eine Geschichte erzählt.

Oder wie sehen Sie das?

Virtual Beginner – EOS interaktiviert das Recruitingvideo

Abbildung zweier Mitarbeiter bei EOS, dazu die Aussage: Die wichtigste Konfiguration ist bei uns das Miteinander. So sind wir bei EOS. Passend zum interaktiven Recruitingvideo "Virtual Beginner".

Die einen investieren viel Geld, um sich über ihre Kultur und ihre Identität als Arbeitgeber klar zu werden. Und dann noch mehr Geld, um ihre Erkenntnisse anderen zu erklären.

Unterdessen gibt es andere, die sich einen Moment Zeit für gesunden Menschenverstand nehmen und den Mut aufbringen, eine ungewöhnliche Idee umzusetzen. Zu diesen anderen gehört der international agierende Finanzdienstleister der Otto Group, EOS, mit Sitz in Hamburg.

Die Idee klingt simpel: ein Recruiting Video, das den Betrachter ein stückweit am kulturellen Selbstverständnis teilhaben lässt, anstatt es umständlich in vielen Bildern und noch mehr Worten zu erklären. Die Umsetzung war etwas aufwendiger, doch die Mühen haben sich gelohnt, so viel sei vorweg geschickt. 25.000 Views in zwei Monaten sind ein stolzes Ergebnis.

Besagtes Recruiting Video ist unter dem Begriff „Virtual Beginner“ im Internet zu finden, genauer gesagt auf https://de.eos-solutions.com – der Karrierewebseite des Unternehmens, genauer gesagt unter dem Bereich „Arbeiten bei EOS“ (einfach dem Link folgen).

Ein schönes Beispiel dafür, wie man Begegnungsqualität herstellt, ohne sich strategischen Kopfschmerzen zu unterwerfen, denn:

  • …es ist echt, weil es auf den vier grundlegenden Werten basiert, welche die Zusammenarbeit bei EOS bestimmen.
  • …es ist lebendig, weil es den Betrachter einbezieht, indem er selbst Entscheidungen treffen und den weiteren Verlauf des Videos beeinflussen kann.
  • …und letztlich ist es persönlich, weil die eigenen Mitarbeiter eingebunden sind und so die Brücke von der Unternehmenskultur zum Bewerber schlagen.

Das alles war Grund genug, das Gespräch zu suchen und einige audiovisuelle Einblicke zu erlangen, anstatt viele Bilder und noch mehr Worte zu verlieren. In einer kleinen Videoreihe habe ich zuerst mit Sylke Sergel gesprochen, Head of Corporate Human Resources. Sie erzählt uns etwas über die Hintergründe des Videos. Ihre Perspektive ergänzen in den kommenden Wochen die Interviews mit einem Protagonisten, der Employer Branding Verantwortlichen sowie des Regisseurs.

Ein schöner 360° Einblick, der das Anschauen lohnt:

Sylke Sergel über strategische Hinter- und Beweggründe und den Cultural Fit in der Personalauswahl:

 

Tom Zedler über sein Mitwirken, die Auswahl der Passenden und Unternehmenskultur im Allgemeinen:

 

Malin Augustin über die Bedeutung eines interaktiven Recruitingvideos für das Employer Branding bei EOS:

 

Daniel über die generellen Anforderungen bei der Produktion von Internet-Filmen und die Arbeit am interaktiven EOS Video im Besonderen: 

 

Keolis bringt PS auf die Schiene

Das Thema Employer Branding ist zum Dauerbrenner avanciert. In Deutschland gibt es über 400.000 Kleinst-, Klein- und mittelständische Betriebe. Gerade hier steckt wahnsinnig viel Potenzial, spannende Arbeitgeberpersönlichkeiten zu entdecken, zu entwickeln und zu vermarkten. Doch Vorsicht: häufig wird derselbe Fehler begangen, dem auch Großkonzerne mitunter unterliegen.

These: Der Versuch, „PS auf die Straße“ zu bringen, verhindert es, PS auf der Straße zu haben.

Immer wieder sollen gut gemeinte, langfristig angelegte Erhebungsphasen und Analysen eine gesunde und valide Basis für ein glaubwürdiges Branding legen. Je nach Organisation kann das auch der richtige Weg sein, und dann sollte man ihn auch gehen. Für viele Mittelständler ist es aber der falsche. Sie sind einerseits von einer ausgesprochen schnelllebigen Arbeitswelt mit steten Veränderungen in einem Umfeld großer globaler Konzerne getrieben und andererseits von hoher operativer Professionalität, bodenständigen Budgets und einer pragmatischen Mentalität geprägt, so dass über Jahre angelegte Brandingstrategien und Vermarktungskonzepte schwer umzusetzen sind. Und die Praxis belegt es immer wieder: nach 6 bis 12 Monaten Erhebungs-, Analyse- und Positionierungsarbeit bleibt ein Projekt beim Sprung in die kommunikative Umsetzung stecken.

Vorschlag: Einfach mal nachdenken, und dann einfach mal machen.

Also könnte es doch hilfreich sein, das Beste aus den Lehrbüchern im Kopf zu resümieren und ausgesprochen pragmatisch und operativ anzuwenden. Ganz im Sinne der höheren operativen Flexibilität, mit der viele Mittelständler ins Rennen um Arbeitgeberattraktivität, Leistungswille, Veränderungsbereitschaft und letztlich Marktanteile gehen.

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Denn neben strategischen Brandingprozessen nimmt ja der Rekrutierungsdruck nicht ab. Ob nun Fachkräftemangel, Fluktuation, Überalterung der Belegschaft, Generationswechsel und Generation-Clash, Change-Projekte oder Digitalisierung – es gibt unzählige Argumente, die eine Veränderung innerhalb der Mitarbeiterschaft erforderlich machen. Und damit Maßnahmen zur Mitarbeiteranwerbung oder auch -bindung auf den Plan rufen.

Kommunikationsmittel für Recruitingkampagne Einfach.Keolis. Hier: City Cards.Wachstum ist auch so ein Beispiel. Wie bei Keolis, das unter dem Markennamen „eurobahn“ modernen öffentlichen Schienenpersonennahverkehr (SPNV) in Deutschland betreibt. Und das so erfolgreich, dass es auf einen Schlag 200  Triebfahrzeugführer sucht. Über die wesentlichen Elemente einer entsprechenden Rekrutierungsaktionen, auch im Sinne eines  Brandings, ließ sich schnell Einigkeit herstellen: persönliche Ansprache natürlich unter Einbezug der eigenen Mitarbeiter, ehrliche, ernst gemeinte Aussagen, prägnante und kurze Texte, eine Prise Humor und Lässigkeit, Reduktion der Informationsdichte auf Wesentliches und vor allen Dingen kurze Wege zwischen medialer Aufmerksamkeit und persönlicher Bewerbung.

 

Das Wichtigste für alle, die  nach Rezepten suchen: persönliche Verbindung und Passung herstellen.  Oder wie wir es nennen: Begegnungsqualität. Keolis-Geschäftsführer Thomas Görtzen bringt es in der Pressemeldung auf den Punkt: „Wenn wir neue Mitarbeiter für unser Unternehmen suchen, möchten wir direkt in den Kontakt treten. Das geht nur ungeschminkt und ehrlich – mit schönfärbendem PR-Glanz werden wir weder unserem Unternehmen, noch den Lokführerinnen und Lokführern gerecht, die in unser Team passen.“

keolis-landingpage-kleeinUnd genau so wurde geplant, konzipiert und einfach gemacht. Mit Hilfe der Kollegen von Berger Perk & Partner (Design), Orangefluid (Landing-Page auf Typo-3-Basis), naja, und menschmark eben (Konzeption und Text). So hat man in Düsseldorf in kürzester Zeit eine feine Vermarktungsaktion auf die Beine gestellt, die letztlich auch zum Branding des Unternehmens als Arbeitgeber beitragen wird.

Getragen wird das ganze von der einfachen Feststellung, dass das Unternehmen unkompliziert ist. Einfach. Keolis.de lautet die entsprechende Domain der Landing-Page. Auf die Landing-Page leiten unterschiedliche Medien wie Online-Banner, City-Cards, Kundenstopper, Roll Ups und in Kürze ein 18/1 Plakat. Und natürlich ein Kampagnenteaser auf der Corporate Website.

Kommunikationsmittel für Recruitingkampagne Einfach.Keolis. Hier: Kundenstopper.

Wie kommt man ohne Fotoshooting an Fotos und wie stellt man Glaubwürdigkeit her? Ganz einfach. Man fordert eine Handvoll Mitarbeiter dazu auf, mitzumachen und schenkt ihnen dazu einen Selfie-Stick, der sich für schmales Budget bei Amazon bestellen lässt. Und schon trudeln die entsprechenden Fotos ein, keine Spur von Hochglanz, keine Spur von Chichi oder Tamtam, einfach ein Foto vom Mitarbeiter an einem Ort, an dem er sich wohl fühlt. Und eine passende Aussage dazu. Warum kompliziert, wenn es auch einfach geht?

So kann es gehen, wenn man sich einfach mal ein Herz nimmt, wesentliche Eckpunkte gemeinsam bespricht, Mitarbeiter einbindet und das Ganze schlicht auf die Straße bringt. Denn PS auf der Straße haben und Erfahrungen sammeln ist allemal besser, als ein Jahr lang darüber zu reden, wie man die PS auf die Straße bringt.

Oder wie sehen Sie das?

Mehr Direct als Social

Bild einer Frau, die einen Brief in einen Briefkasten steckt. Posting vor der Zeit der sozialen Netzwerke.

Kurze Einblicke in die Arbeitswelt kann man ganz gut auf Facebook veröffentlichen. Fototagebücher aus dem Arbeitsalltag auf Pinterest sammeln. Testimonialvideos fasst man in einem YouTube Kanal zusammen. Und über Twitter versorgt man die Unwissenden über die entsprechenden Neuigkeiten auf den anderen Portalen. Um nur einige Beispiele für den Einsatz von Social Media Plattformen im Recruiting zu nennen.

These: Social Media Recruiting ist nicht über das Stadium des Direktmailings hinausgekommen.

Manches Mal entsteht der Eindruck, dass der Einsatz von Social Media Plattformen zwar eine Ausweitung des Kommunikationsmix darstellt. Allerdings werden diese Kanäle überwiegend dazu herangezogen, Inhalte zu verteilen. Also viel Verbreitung und wenig soziale Interaktion. Denn die kostet ja Ressourcen. Und weil man über diesen Weg im alten Sender-Empfänger-Modell verharrt, erscheint es oft so, als wären die meisten Bemühungen im Bereich Social Media Recruiting auf dem Stand eines Direktmailings hängen geblieben – eines elektronisch unterstützten freilich. Arbeitgeber haben etwas zu erzählen und streuen ihre Geschichten hinaus in die Welt der Unwissenden, die sie möglichst zu Begeisterten und Beteiligten machen. Bleiben dabei aber hinter den Möglichkeiten der sozial-elektronischen Kanäle zurück.

Vorschlag: Einsatz eines Dialogmanagers (w/m) für mehr Diskurs und weniger Sendungsbewusstsein

Schaut man sich die Aktivitäten vieler Menschen in den sozialen Netzwerken an, so hat natürlich vieles seinen Ursprung im Teilen eines Inhaltes. Also eines Fotos, einer Begebenheit, einer Meinung. Doch was daraus entsteht, ist in den meisten Fällen ein Dialog, wie sie ihn auch im persönlichen Miteinander führen würden. Nur eben verlagert in ein mehr oder weniger öffentliches Medium.

Genau diesen Dialog scheinen viele Unternehmen zu scheuen. Häufig aus Angst vor dem erhöhten Arbeitsaufkommen seitens der ohnehin überlasteten Recruiter oder Personalreferenten. Schade, wo doch gerade die sozialen Netzwerke Begegnungen mit Menschen ermöglichen, die sonst niemals zustande kämen. Statt des Einsatzes gängiger Plattformen zum bloßen Versand von Botschaften oder des alternativen des Verzichts auf deren Einsatz wäre es ratsam, wenige Kanäle fokussiert einzusetzen und dort explizit den Dialog zu suchen und zu pflegen.

Warum also nicht eine neue Stelle schaffen? Die eines – nennen wir ihn einmal Dialogmanager (w/m)? Seine Aufgaben: intern Inhalte recherchieren und Zielgruppen kennen lernen, extern Kanäle entdecken, Inhalte zum Diskurs anbieten, Dialog führen und Sourcen.
Denn Social Media ist deutlich mehr, als das reine Verteilen von Bildern, Videos und Jobangeboten. Es ist eine Möglichkeit, ganz dicht an die Zielgruppe heranzukommen. Das heißt, Bedarf zu erkennen, Wünsche und Ängste aufzunehmen und Marktforschung zu betreiben. Das hat viel mehr mit aktiver Kandidatenansprache zu tun als mit durchgetaktetem Verbreiten von Inhalten.

Bevor man sich also mit der Frage beschäftigt, welche sozialen Netzwerke den Kommunikationsmix bereichern können, sollte man überlegen, inwiefern man in der Lage ist, Beziehungen zu den angesprochenen Menschen zu pflegen und Active Sourcing zu betreiben. Erst in diesem dialogintensiven Kontext macht die Auswahl und der Einsatz sozialer Netzwerke wirklich Sinn.

Oder wie sehen Sie das?

Vom Bewerbungsschreiben zum Lösungsschreiben

Neulich stieß ich über eine interessante Diskussion zum Thema Bewerbungsanschreiben. Ist es noch notwendig? Gibt es bessere Alternativen? Und warum kann man doch nicht darauf verzichten? Es wurden viele gute Argumente genannt, weshalb es in bestimmten Situationen durchaus sinnvoll ist, ein klassisches Anschreiben zu verlangen. Und genauso gibt es Situationen, in denen eine völlig andere Form der Kontaktanbahnung hilfreich sein kann.

These: Bewerbungsanschreiben stützen häufig Prozesse und selten Passung

Insgesamt werde ich aber den Eindruck nicht los, dass die meisten Bewerbungsanschreiben einem formalen Abgleich dienen, und weniger zur Beantwortung der Frage beitragen, inwiefern Bewerber und Unternehmen zusammen passen. Es ist ganz sicher eine hilfreiche Beobachtung, wie sich ein Bewerber in einem formalen Anschreiben dem Unternehmen vorstellt. Das hat etwas mit Höflichkeit zu tun, mit Respekt und mit der Ernsthaftigkeit des Anliegens. Alles schön und gut. Aber ähnlich wie bei Arbeitszeugnissen entsteht doch immer wieder der Eindruck, dass alles Geschriebene einem formalen Anspruch geschuldet glatt gebügelt erscheint – und damit einer Interpretation bedarf. Warum interpretieren, wenn man doch viel besser über konkrete Anliegen sprechen kann.

Vorschlag: Ein Lösungsschreiben zum fokussierten Einstieg

Was einen Menschen wirklich antreibt, wie er mit Aufgabenstellungen umgeht, und mit welcher Kreativität und mit welchem fachlichen Hintergrund er Lösungsvorschläge entwickekt lässt sich ja vielleicht auch in Erfahrung bringen, wenn man über eine konkrete Aufgabenstellung spricht. Soll heißen: statt ein klassisches Bewerbungsanschreiben zu verlangen, stellt man dem Bewerber eine Aufgabe mit der Bitte, in seinem Anschreiben auf einen möglichen Lösungsansatz einzugehen, den man im gemeinsamen Gespräch vertiefen kann. Diese Aufgabe kann einen fachlichen oder auch sozialen Kontext haben.

Zumindest meine Erfahrung zeigt mir, dass sich immer dann in ein gutes Gespräch entwickelt, wenn man über eine konkrete Frage einsteigt, unabhängig vom inhaltlichen und fachlichen Kontext. Das ist ein bisschen wie beim Smalltalk: über vermeintlich leichte Themen dringt man auch zu inhaltlich relevanten Aspekten vor. Und kann so einiges über den Menschen, seine Prägung, seine Beweggründe und seine Motivation erfahren. Ein lösungsorientierter Diskurs würde zudem die Atmosphäre in einem Bewerbungsgespärch entschärfen und den gemeinsamen Fokus von formalen Abfragemechanismen auf eine für beide Seiten interessante Fragestellungen lenken. Und verdeutlichen, inwiefern man als Team zusammmen passt.

Oder wie sehen Sie das?