Employer Standing: Haltungsfragen im Diskurs mit Cawa Younosi

Reden könne man viel. Ich solle mal auf Glassdoor nachsehen, was die Mitarbeitenden erzählen, meint Cawa Younosi während unseres Gespräches zu mir. Die amerikanische Variante der Arbeitgebendenbewertung* ist die für die SAP relevantere, weil deutlich höher frequentiert als kununu und zudem international ausgerichtet. In der Tat sind über 18.000 Bewertungen beeindruckend, allerdings sind davon „nur“ 1.685 in deutscher Sprache. Muss natürlich nicht heißen, dass nicht auch englischsprachige Bewertungen aus Deutschland kommen, aber nehmen wir das mal als Indikator. Auf kununu finde ich 2.871 Bewertungen. Bei beiden Portalen liegt der Durchschnittswert bei 4,5 von 5 Sternen – oder höher.

Alles in Butter, könnte man meinen? Aus meinem direkten Umfeld weiß ich, dass natürlich auch bei SAP auf die Zahlen geschaut wird.

Zeit also, den so sympathisch auftretenden Personalchef der SAP Deutschland, der zudem auch noch Mitglied der Geschäftsführung ist, auf den Haltungszahn zu fühlen. Schließlich glaube ich an das Gute im Menschen, möchte mich aber gleichsam nicht von einer rosaroten Filterblasenbrille verleiten lassen. So blieb ich hartnäckig und konnte schließlich einen Teil seiner Zeit in meinem Kalender vermerken. Entsprechend erfreut war ich, als mir am 27. Januar ein in sich ruhender Personalchef eines der größten Konzerne der Welt mit virtuellem Zylinder gegenüber saß.

„In Wirklichkeit bin ich ein Getriebener“, erfahre ich im Laufe unseres Gesprächs. „Würde ich in mir ruhen, würde ich mich glücklich schätzen. Auf der anderen Seite würde ich aber nicht die Energie an den Tag legen, wie ich das heute tue.“

Schaut man sein Aktivitätslevel auf LinkedIn an, die Häufigkeit seiner medialen Präsenz in Fach- und Wirtschaftstiteln sowie seine Teilnahme an Veranstaltungen aller Art, muss man ihm Recht geben. Und wenn ich mir seine inhaltlichen Punkte ansehe, von Mitarbeitendenorientierung über Gleichstellung bis Diversity, so neige ich rasch dazu, SAP als Paradebeispiel menschenorientierter Unternehmensführung zu betrachten. Ich möchte aber gern reflektiert und kritisch bleiben. Und so komme ich gleich zur Frage, die mich umtreibt, seit ich mich dem Thema Haltung in unserer Arbeits-Lebens-Welt angenommen habe:

Cawa, in einem weltumspannenden Konzern, der Standardsoftware vertreibt, wieviel Platz bleibt da zwischen Effizienz und Prozess für Haltung? Für ihn liegt die Antwort auf der Hand: „Haltung ist das Fundament für alles. Wir sind als Hersteller von Standard-Software groß geworden. Aber Individualität spielt intern eine sehr große Rolle. Sowohl was das Selbstverständnis der Mitarbeitenden angeht als auch die Art und Weise, wie wir das adressieren.“

Klingt gut, aber wie kann die Wertschätzung von Individualität auf so breiter Ebene Fuß fassen? Wir reden immerhin über mehr als 100.000 Mitarbeitende weltweit. Der Grund für die jahrzehntelange Loyalität vieler Mitarbeitender sei der, „dass unsere ursprünglichen Werte auch 20 Jahre nach dem Fortgang des letzten Gründers immer noch ein wesentlicher Bestandteil unserer Kultur und unseres Umgangs miteinander sind.“ Und anschließend bringt es der charismatische Leader sehr plakativ auf den Punkt:

Ob in der Finanzkrise, während Corona oder im Rahmen anderer Markteinflüsse, immer haben die Bedürfnisse der Belegschaft Vorrang, nicht der letzte Euro oder Cent, den wir hätten realisieren können.

Cawa Younosi im Januar 2021

Das bedeutet, dass Haltung stets einen konkreten, singulären Ursprung hat. Einen Samen, aus dem Wurzeln erwachsen, die so starke Triebe ausbilden, dass sie sogar ohne den ursprünglichen Kern weiter erblühen. Klingt ziemlich pathetisch. Aber tatsächlich habe ich in bisher allen Gesprächen zum Thema Haltung festgestellt, dass gemeinschaftliche Haltung stets von der Einstellung einer Einzelperson ausgeht. Eine Person, charismatisch, selbstbewusst und fokussiert genug, dass sich viele Menschen inspiriert fühlen, einen gemeinsamen Weg zu verfolgen. Markus Gull hat es schon in meinem ersten Gespräch sehr bildlich beschrieben: „Für mich gibt es nur ein Führungsmodell: das der konzentrischen Kreise.“ Bei so vielen prachtvollen Bildern, braucht es dann aber doch mal ein konkretes Beispiel.

„Was das bedeutet, haben wir im Jahr 2008 erlebt“, führt Cawa aus, „damals hat die SAP einen CEO bekommen, der nach nur acht Monaten wieder gehen musste, weil die Mitarbeitendenzufriedenheit in diesem Zeitraum stark gesunken ist. Das hing damit zusammen, dass in seiner Zeit Effizienz und Gewinn vor das Wohl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gestellt wurden.“

Laut Cawa Younosi ist es dem aktuellen Aufsichtsratschef und ehemaligem Gründer der SAP Hasso Platt ein besonderes Anliegen, dass die Zufriedenheit der Mitarbeitenden nicht nur ein Soft Fact für die Personalabteilung ist, sondern ein marktwirtschaftlicher Erfolgsfaktor.

Bei der Messung der Mitarbeitendenzufriedenheit stellen wir immer wieder Zusammenhänge zum Unternehmenserfolg her. Mit anderen Worten: Führungskräfte, die sich sozial inadäquat verhalten, werden bei SAP nicht lange durchhalten.

Cawa Younosi im Januar 2021

Offenbar hat es SAP also geschafft, ausgehend vom Gründergeist eine Managementriege zu etablieren, in der Menschen arbeiten, die diese Haltung der Wertschätzung und des Erfolgsprinzips „Augenhöhe“ teilen und vorleben. Da frage ich mich, warum es so vielen anderen Organisationen schwer fällt, genau dasselbe zu tun. Anders gesagt:

Was steht einer aufrechten Haltung im Top-Management im Weg? In mittelständischen, inhabergeführten Betrieben kann man diesen Gründergeist, den Samen einer grundlegenden Haltung noch spüren. Doch sobald eine Organisation starken Aufwind erfährt, in eine anahaltende Wachstumsphase gerät, die das Unternehmen mitunter bis an die Börse spült, sobald man also bei gutem Wetter segelt, werden die guten Manieren über Bord geworfen und Kennzahlenfokus sowie Prozessgläubigkeit verdrängen Mitarbeitendenorientierung auf die hinteren Ruderplätze. Dass das bei SAP offenbar nicht der Fall ist, liegt möglicherweise daran, „…dass die Menschen bei uns entweder in dieser Kultur groß geworden sind, oder dass sie in Führungspositionen gelangt sind, weil sie diese Haltung gelebt haben. Ohne die entsprechende Einstellung wären sie viel früher gescheitert. Deshalb ist es bei der Personalauswahl für Top-Positionen auch unheimlich schwer für uns, jemanden von außen zu holen, weil unsere Kultur eine zentrale Rolle spielt bei der Art und Weise, wie wir Mitarbeitende und Geschäfte führen.“

Klingt gut, aber Hand aufs Herz: Wo verläuft der Grad zwischen Gewinnmaximierung und Menschenorientierung? Die SAP steht sicher unter Erfolgsdruck. Das kann doch in einer von Hierarchie durchwachsenen Organisation nicht ohne starken Fokus auf Kennzahlen und Zielerreichung vonstattengehen? Ich erfahre, dass die SAP eine High Performance Company ist, mit klaren Wachstumszielen und natürlich entsprechend hohen Erwartungen der Analyst:innen. Diese High Performance ist nichts anderes als die kumulierte Leistungsfähigkeit aller Beschäftigten. Lust auf Leistung nenne ich das Erfolgsprinzip effektiven Zusammenarbeitens. Mit Betonung auf Lust. Das sieht Cawa Younosi ähnlich:

Um die hohen Erwartungen der Analyst:innen erfüllen zu können, muss das Top-Management  verstanden haben, dass die Verantwortung für das Wohl der Belegschaft genauso wichtig ist, wie die für geschäftliche Ziele.

Cawa Younosi im Januar 2021

Der Hebel für nachhaltigen Erfolg ist demnach die Balance zwischen der Geschäftsentwicklung und der Zufriedenheit der Mitarbeitenden, deren Messung in Walldorf im Vergleich zu anderen Unternehmen schon seit Jahren top Ergebnisse hervorbringt.

Übrigens ist das „keine Aufgabe von HR. Meine Aufgabe ist es nicht Eltern zu spielen und Mitarbeitende glücklich zu machen. Ich unterstütze die Manager:innen dabei, nicht nur Geschäftsziele zu erreichen, sondern auch für die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu sorgen.“

Messung von Zufriedenheit, Wachstumsziele – zumindest am Ende eines Fiskaljahres steht die Frage nach Kennzahlen im Raum. Kommen wir also zu meiner Kernfrage:

Ist Haltung messbar? Lassen sich die Zufriedenheit der Mitarbeitenden und Wertschätzung in Zahlen ausdrücken? Die SAP weist seit mehreren Jahren in ihren Geschäftsberichten öffentlich aus, dass sich eine um ein Prozent gesteigerte Mitarbeitendenzufriedenheit in 50-60 Millionen Euro mehr Gewinn ausdrückt. Somit ist es auch wirtschaftlich betrachtet ein kluger Zug, das viele von Cawas Vorträgen und Präsentationen mit dem Satz beginnen: Happy employees, happy customers.

„Ist doch auch logisch“, ergänzt er, „dass ich als Mitarbeitender am produktivsten bin, wenn ich mir nicht um Intrigen, Prozesse, Fairness et cetera Gedanken machen muss. Da wir nicht im Akkord arbeiten, geht es nicht darum, dass Mitarbeitende gemäß des Arbeitsvertrages anwesend sind, sondern dass das Ergebnis der Arbeit stimmt. Und dass jede und jeder mit Leidenschaft tun kann, was er oder sie am besten kann. Das spürt letztlich auch die Kundschaft.“

Was viele SAPler:innen außerdem auszeichnet, ist offenbar ein gewisser Grad an Unzufriedenheit. Eine innere Unruhe, die Antrieb dafür ist, immer besser zu werden, sich nicht auf Erfolgen auszuruhen. Nur so entsteht nachhaltiges Wachstum.

Superzahlen, schlechte Stimmung? Keine guten Voraussetzungen, um bei SAP länger erfolgreich zu sein. Hier können Karrieren trotz guter Zahlen enden, wenn die Mitarbeitendenzufriedenheit ohne erkennbaren Grund sinkt.

Cawa Younosi im Januar 2021

Das klingt für mich ein bisschen nach dem Paradies auf Erden für Arbeitnehmende. So viel Menschenorientierung, so viel gelebte Haltung – zu schön, um wahr zu sein? Ich bleibe also hartnäckig. Und wir sprechen über Verantwortung, die mit Haltung einhergeht. Denn auch die umfassendste Mitarbeitendenorientierung verfolgt ein wirtschaftliches Ziel. In einer Organisation wie der SAP geschieht das auf dem Prinzip der Eigenverantwortung. Also das Vertrauen darauf, dass Menschen eigenverantwortlich mit den ihnen gegebenen Freiheiten umgehen. Freiheit ist überhaupt ein wichtiges Stichwort für den Personalchef:

Freiheit schafft Eigenverantwortung. Viele Unternehmer:innen verstehen das falsch. Glauben, dass Kontrolle mehr Verantwortung und damit mehr Effizienz schaffe.

Cawa Younosi im Januar 2021

Aus meiner Perspektive als Dienstleister beobachte ich die Aktivitäten der Organisationen, die ich begleiten darf, gewissermaßen vom Spielfeldrand. Und immer wieder kommen Mitspieler zu mir, und erzählen mir, was auf dem Spielfeld im Detail passiert. Tatsächlich erlebe ich dabei sehr häufig, dass der proklamierten Eigenverantwortung nicht das dafür notwendige Zutrauen mitgegeben wird. Zu groß erscheint mir die Angst vor Kontrollverlusten, weshalb ich mich frage:

Was wäre in einem freiheitlichen, wertebasierten Miteinander eine sinn- und wirkungsvolle Sanktion? „Soziale Ächtung.“

Bämm, das sitzt. Und Cawa führt aus: „Ich kann mich nicht daran erinnern, jemals eine Abmahnung oder eine Kündigung unterschrieben zu haben, weil jemand Arbeitszeitbetrug begangen hätte. Wir haben ja keine Zeiterfassung und außerdem einen sehr großen Campus. Du kannst also Sport machen, Beachvolleyball spielen oder was auch immer, man hat keine Kontrolle darüber, wo du dich aufhältst. Warum auch? Denn was sehr gut funktioniert, ist das Team. Das merkt schon, wenn jemand nicht zuverlässig ist. Es reguliert sich selbst.“

Jeder bekommt, was er verdient?
„Leider bekommt nicht jeder was er verdient. Das ist immer leicht gesagt, aber nicht jeder hat dieselbe Ausgangssituation.“ Als Beispiel führt Cawa das aktuelle The Changemakers Projekt an. Im Rahmen dieses sozialen Projekts werden zu Beginn zunächst 25 Geflüchtete bei SAP ausgebildet. Ausgewählt wurden Menschen mit Talent oder einer akademischen Ausbildung in ihrem Heimatland. Wer die Schulung besteht, hat ein Jobangebot der Walldorfer in der Tasche und wird  von einem SAP-Partner übernommen.

„Das ist ihr erster Schritt in ein richtiges erstes Arbeitsleben, also nicht in einem Arbeitslager oder in der Gastronomie oder sonst wo. Sondern als ausgebildete SAP Berater:innen. Würden die sich aus ihrem Land kommend direkt auf dem freien Arbeitsmarkt bewerben, würden sie bei vielen Arbeitgebenden nicht genommen werden. An diesem Beispiel sieht man, dass eben nicht jeder dieselbe Ausgangssituation hat.“

Beim Stichwort „Flucht“ denke ich an Cawas Lebenslauf, der ebenfalls von Flucht, Eingliederung, Neuanfang und Aufstieg geprägt ist. Keine gute Ausgangssituation also, und dennoch hat er es bis an die Spitze eines Weltkonzerns geschafft. Sicher ein steiniger Weg, denke ich mir.

Was hat deinen Glauben an das Potenzial und das Gute im Menschen aufrecht erhalten? „Ich glaube, dass Menschen grundsätzlich positive Absichten verfolgen. Und es gibt auch grundsätzlich keine faulen Menschen. Vertrauen ist dabei das A und O.“ Cawa berichtet, dass ihm anfangs viele Menschen mit Skepsis begegnet sind. Irgendwann hat er verstanden, dass man ihnen Zeit geben muss, um zu erleben zu können, wie man tickt und arbeitet. In dieser Zeit entsteht Vertrauen. Bei Cawa selbst ist vermutlich das Vertrauen in Wahrhaftigkeit das unerschütterlichste.

Mein Lebensmotto ist ein chinesisches Sprichwort, das sich nicht wirklich gut übersetzen lässt. Sinngemäß heißt es: Die Wahrheit sinkt, den Atem aber verliert sie nie.

Cawa Younosi im Januar 2021

Mit dieser Überzeugung stemmt er sich gegen Augenwischer, Traumtänzer und Selbstüberschätzer. Denn er weiß genau, „es kommt der Moment der Wahrheit, wenn diese Personen wieder weg sind und alle wissen, was Sache ist. Deswegen verfalle ich in solchen Momenten nicht in Panik, sondern warte ab. Denn am Ende zählt die Substanz.“

In unserem Gespräch dringen wir immer wieder in den Bereich der Glaubenssätze vor und tauschen innere Überzeugungen aus. Dabei weiß ich, dass das Tagesgeschäft in den meisten Organisationen meist keinen Raum für grundlegendes Denken und Handeln lässt. Viele tun in der operativen Hektik vieles richtig, anstatt das Richtige zu tun. Kommen wir also zurück zur Mitarbeitendenorientierung. Welchen Invest erfordert sie?

Haltung ist keine Budgetfrage. Tatsächlich begegnet auch mir häufig das Argument, große Konzerne hätten ja die finanzielle Power, um tolle Aktivitäten zur Steigerung der Mitarbeitendenzufriedenheit auf die Beine zu stellen. Zufriedenheit gäbe es nicht umsonst. Es brauche Kapazitäten, personell und monetär.

Zunächst einmal stimme ich Cawa zu, dass niemand für die Zufriedenheit anderer zuständig ist. Zufriedenheit entsteht in uns selbst. Getreu meinem Glaubenssatz Gutes entsteht aus sich selbst heraus muss ich zunächst einmal mit mir selbst im Reinen sein, um Zufriedenheit zu erlangen. Es ist zudem ein Irrtum, dass es in der Arbeitswelt die großen Events richten würden. Wer unzufrieden ist, wird eine tolle Party feiern und anschließend wieder in Unzufriedenheit seinen Job verrichten.

Allein in der Annahme, man brauche Geld, um Mitarbeitende glücklich zu machen, steckt schon ein Denkfehler.

Cawa Younosi im Januar 2021

Wenn sich Zufriedenheit also nicht delegieren und kaufen lässt, was kann man tun, damit das Umfeld die eigene Zufriedenheit zur Entfaltung bringt? Cawa dazu: „Es wird immer gesagt, der Mittelstand und kleine Unternehmen können sich das nicht leisten. Das stimmt nicht. In einer Clubhouse-Session zu diesem Thema habe ich von einem Kollegen ein konkretes Beispiel gehört. Auf die Frage, was die SAP in Coronazeiten gut gemacht habe, hat er sich gemeldet und gesagt, neben vielen anderen Dingen sei ein Angebot besonders positiv aufgenommen worden. Nämlich das, die Bürostühle und Monitore doch einfach mit nach Hause zu nehmen, wenn man sie dort besser verwenden könne als sie im Büro verstauben zu lassen.“

Keine große Sache also. Und das zum Nulltarif. Ein anderes Beispiel bestätigt, dass Gutes tatsächlich aus sich selbst heraus entstehen kann:

„Wir haben 2020 unser Winter Wonderland im November und Dezember veranstaltet. Dabei wurden zahlreiche Aktivitäten für Kinder und Eltern  organisiert, einschließlich einer virtuellen Weihnachtsfeier, zu der wir Max Mutzke eingeladen hatten.“

Klingt recht kostspielig hake ich gedanklich ein, aber Cawa Younosi ist eben nicht nur Menschenfreund, sondern auch wirtschaftlich rechnender Unternehmer:

„Pro Teilnehmender hat uns diese Weihnachtsfeier 70 Cent gekostet. Und selbst wenn man sich keine Promis leisten will, kann man viel auf die Beine stellen. Jeder Mitarbeitende hat ein Talent. In einer unserer erfolgreichsten Sessions wurden Hundekuchen gebacken. Kalligraphie gehörte dazu, Kindermalen und vieles mehr. Dafür hätte man auch Externe buchen können. Aber nach einer Umfrage unter Mitarbeitenden war klar, dass sich genügend Kolleginnen und Kollegen finden, die das selbst machen können. Und wollen.“

Was für ein Gespräch, was für eine Einstellung. Ich bleibe beeindruckt, bewahre mir in Anbetracht meiner Außenperspektive eine gewisse Grundskepsis. Zumal nicht alles, was in Walldorf glänzt, weltweit im selben Umfang Anwendung finden muss. Jede Organisation bleibt unterm Strich ein gewinnorientiertes Unternehmen. Schön, wenn unter den Top-Managern:innen solche wie Cawa Younosi sind, die eine Fahne vor sich hertragen, auf der in großen Lettern steht: Employees first. Die Umsetzung dieser Überzeugung zahlt man nicht mit Budgets, sondern mit Wertschätzung.

In diesem Sinne: Immer schön Haltung bewahren!

PS: So wie Cawa, der übrigens auf den Zylinder zurückgegriffen hat, um der Coronafrisur visuell entgegenzuwirken. Humor wäre auch noch sein Thema für die Haltungsfragen…

* Cawa und die SAP legen besonderen Wert auf gendergerechte Formulierungen. Das respektiere ich und habe insbesondere in seinen Teilen aber auch in der übrigen Prosa versucht, eine gendergerechte Formulierung zu finden. Nur in Einzelfällen habe ich es aus Gründen der Lesbarkeit unterlassen.