Raketencockpit oder Bodenstation

Jan im Freien, schaut grübelnd gen Himmel, dazu eine illustrierte Rakete nebst Bodenstation

Eine Woche ist er her, der DGFP Congress 2018. Am  3. und 4. Mai hatten die Frankfurter HR-Netzwerker zum Aufbruch Richtung Mars aufgerufen. Bereits im Vorfeld kursierten Gedanken und Ideen, was HR zur Herausforderung der sich im steten Wandel befindlichen Arbeitswelt unternehmen kann, um Organisationen zukunftsfähig zu machen. Wie man mit VUCA und Co umgeht, dazu gab es reichlich Lesestoff im Rahmen der Blogparade.

Und genau an diesem 4. Mai wuchs ein Gedanke in mir heran, der mich nun eine Weile beschäftigt hat und schließlich zu einem kurzen Denkanstoß an diesem herrlichen Brückentag anregte:

Wenn VUCA uns zum Aufbruch in neue Arbeitssphären auffordert, gehört HR nun zur Raketen-Crew oder zur Boden-Crew?

Dr. Ariane Reinhart, die neue Vorstandsvorsitzende der DGFP, schloss die gelungene Veranstaltung mit dem Wunsch oder besser Apell, HR möge sich in die Rakete setzen und aus der Reise zum Mars zu eine erfolgreiche Mission machen.

In die Rakete? Die Frage, ob HR überhaupt in die Rakete müsse, schwebte während des gesamten 4. Mai unter der Kuppel des Zeiss Planetariums. Sehr gegenwärtig und aus vielen Kommentaren, Fragen und Beiträgen ersichtlich war der Wunsch der HR’ler selbst, doch bitte Crewmitglieder der Rakete zu sein.

HR will gestalten, will die Arbeits- und Organisationswelt entwickeln und erneuern. Gut so.  Nur erfolgt die Steuerung der Mission nicht aus der Rakete. Strategen, Planer, Controller und Taktgeber sitzen in der Bodenstation.

Würde sich HR in die Rakete setzen, wäre es ausführendes Organ. Klar, man will Macher sein, die Dinge in Bewegung setzen, Veränderungen aktiv gestalten. Doch werde ich das Gefühl nicht los, der Drang, am Steuerknüppel des Shuttles zu sitzen, resultiert aus dem tief verwurzelten und nachvollziehbaren Wunsch nach Sichtbarkeit. Entspannt euch endlich mal! Ich glaube, ein Schuh wird dann daraus, wenn HR die Rolle des Strategen einnimmt und Organisationen befähigt, Veränderungen zu antizipieren und zum eigenen Erfolg zu wandeln.

HR als Führungskraft einer ganzen Organisation sollte sich endlich der Selbstgeißelung entledigen, alle Probleme selbst lösen zu müssen.

Denn dieser Eindruck drängte sich mir nach ca. 5-6 Congress-Stunden auf. Allgegenwärtig waren die Fragen: Wie können wir den digitalen Wandel gestalten? Wie können wir agile Strukturen einführen? Wie können wir Changeprozesse zielführend managen? Wie können wir Kulturveränderungen initiieren und begleiten?

Warum glaubt HR eigentlich, das alles im Alleingang erledigen zu müssen? Für Agilität gibt es Experten in den Softwareabteilungen. Für Digitalisierung und Change Organisationsentwickler. Und für Kultur vielleicht New Worker, die gerne out loud worken?! Der passende Moonboot für HR wäre der einer hoch qualifizierten Schnittstelle zwischen Strategie, Marke/ting , Organsiationsentwicklung und Personal. An dieser Schnittstelle die für den Einzelfall am besten geeigneten Persönlichkeiten und Personengruppen zu vernetzen und zu befähigen, das könnte Erfolgsfaktor Nummer eins werden.

Eines der interessantesten Formate war der Pitch an Tag 2, an dem Ideen für das Rollenbild und das Aufgaben- respektive Lösungsspektrum von HR aus dem Plenum eingefordert wurden. Eine ausgesprochen rege Beteiligung spricht dafür, dass in vielen klugen Köpfen viele gute Ideen schlummern. Gefühlt etwa ein Dutzend Ideen wurden spontan vorgestellt, dabei um Mitstreiter geworben und so entsprechende Arbeitsgruppen gebildet, die im September die Phase 3 der Marsmission mit gestalten. Darunter auch mein Ansatz des „Employer Standing„. Also der Transformation eines stiefmütterlich behandelten Employer Brandings weg von der allzu werblichen Interpretation hin zu einem Handlungsrahmen im Sinne der Oranisationsentwicklung. Eben genau an der Schnittstelle zwischen Strategie, Marke/ting und Personal.

Jan Willand und San Ra Wickert mit dem Employer Standing Schild
San Ra Weckert und ich und unser DGFP Sitzwürfel zum Thema Employer Standing

Was nun mein Anliegen betrifft, so habe ich tatsächlich vier hoch interessante Persönlichkeiten gewinnen können. Und was für  eine Mischung: Sie kommen mit Mittelstands- und Konzernexpertise sowie aus den Bereichen Musik und Comedy/Podcast/New Work-Bewegung:

San Ra Weckert, Jazz Musikerin und Komponistin, hat mit der Big Band Method eine einzigartige Form der Oranisationsentwicklung konzipiert.

Wibke Semmler, BWLerin und Betriebspsychologin, heute als HR Managerin in der Kultur- und Führungskräfteentwicklung tätig, im 27sten Jahr bei den Dräger Werken und  mit 25 Jahren Vertrieb und Marketing die Mittelstandsexpertin an der Schnittstelle von Marketing und HR.

Dirk Michel,  Leiter / Head of Local HR Enabling Functions bei innogy SE und damit bestens vertraut mit den Herausforderungen der Konzernwelt.

Frank Eilers, Glücksarbeiter, Key Note Speaker, Stand Up Comedian, Podcaster und Blogger, und Xing-Talker mit einem Faible für Digitales und New Work.

Wow, was für ein illustres Grüppchen. Ich bin absolut enthusiastisch, hoch erfreut und natürlich selbst gespannt, was wir gemeinsam auf die Beine stellen und freue mich jetzt schon auf September.

Doch dafür braucht HR nicht in die Rakete.  Weil es in der Bodenstation viel besser die Fäden in der Hand halten kann.

Oder wie seht ihr das?

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