Intern gedacht, extern gemacht. So, könnte man oftmals meinen, geht Employer Branding. Zumindest in der Praxis erlebt man immer wieder das Lippenbekenntnis zum Inside-Out Ansatz, zu Authentizität und der Vermarktung vermeintlich glaubhafter Versprechen.
These: Immer noch zielen Employer Branding-Vorhaben auf externe Wahrnehmung ab. Interne Passgenauigkeit wird vernachlässigt.
Nahezu 100% aller Projektanfragen haben zum Ziel, die Attraktivität zu steigern, insbesondere die im Markt wahrzunehmende. Verständlich ist das schon. Um dem Ganzen auch eine gewisse Seriösität zu geben, bespricht man dann auch die hinlänglich bekannten Ansätze, dass Vermarktung und Rekrutierung nur erfolgreich sein können, wenn Versprechen durch die Arbeitsrealität auch eingelöst werden. Entsprechend beginnt man auch mit der internen Erhebung der Attraktivität. Doch hier geht es schon los: in der Regel werden anschließend Rosinen heraugepickt und hübsch verpackt. Die faulen Stellen in der Organisation werden allenfalls zur Kenntnis genommen…
Tipp: Machen Sie aus einer Maßnahme künftig zwei. Eine externe und eine interne.
Schon klar: die Arbeitsrealität zu verändern, erfordert Eingriffe in die Organisation. Und die fühlt sich besonders in gelerntem Verhalten wohl, wandelt also gern auf eingetretenen Pfaden. Das macht sie so überlebensfähig – aber eben auch veränderungsresistent, sagt die Systemtheorie. Dennoch ein Versuch wert: Schaffen Sie für jede externe Maßnahme ein internes Pendant.
Wenn in Ihrer Stellenausschreibung von einer offenen Kultur und ausgeprägtem Teamgeist die Rede ist, dann etablieren Sie im Bewerbungsgespräch das Kennenlernen künftiger Kollegen und der räumlichen Umgebung, in der die etnsprechende Person ggf. arbeiten wird.
Wenn Sie Innovationskraft in den Markt schreien, dann ermöglichen Sie unkomplizierte Zugänge zu Ihren Jobs, etwa durch die Einbindung von Truffls oder Selfiejobs, die beide unlängst von Stefan Scheller in seinem Persoblog vorgestellt wurden. Kündigen Sie das auch gerne als Betaphase an.
Zu aufwendig? Dann denken Sie etwas kleiner, aber machen Sie es. Begleiten Sie die ersten 60 Tage eines/einer neuen Mitarbeiters/in strukturiert mit Erreichbarkeit, Erklärungen, Feedback – und einem kleinen Präsent zu Beginn. Zumindest dann, wenn Sie Mitarbeiterorientierung groß schreiben. Laut Geschäftsberichten tut das nahezu jeder Arbeitgeber.
Also jedem kommunizierten Versprechen zwingend einen kleinen Beweis im Innenverhältnis gegenüberstellen – und Glaubwürdigkeit ist garantiert. Oder kurz gesagt: zusammen bringen was zusammen gehört.
Oder wie Sehen Sie das?
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