Rerekrutierung

Die Arbeitswelt ist von einem andauernden massiven Wandel gekennzeichnet. Globalisierung, Digitalisieruing, Generationenwechsel. Damit einher gehen veränderte Vorstellungen von Leben und Arbeiten sowie eine Dynamisierung der Kommunikation.

These: Die Recruitingprozesse von heute passen nicht auf die Arbeitswelt von morgen. Wer nicht umstrukturiert, verliert den Anschluss an Bewerber.

Arbeitgeber versuchen zaghaft, sich auf den skizzierten Wandel einzustellen. Unter Schmerzen, denn die Etagen des mittleren und oberen Managements sind voll besetzt mit Köpfen der GenerationX und der Baby Boomer. Da funktioniert noch sehr vieles linear, abstimmungsintensiv und nach klar verteilten Rollen und Verantwortlichkeiten.  So auch der Rekrutierungsprozess: Wir sagen dir, was wir brauchen, du sagst uns, wie gut du das erfüllst. Und das möglichst detailliert. Standardisierte, unflexible Software tut ihr übriges.

Der Haken daran: Junge Talente denken nicht derart kategorisiert. Sie haben gelernt, offen und skeptisch gleichermaßen zu sein. Sie kommunizieren schnell und nutzen die Möglichkeiten der digitalen Informationsbeschaffung auf Muttersprachniveau. Sie wollen sich einbringen, entwickeln, austauschen, vernetzen. Ein einseitig strukturiertes Stellenprofil siebt aber genau diese Menschen aus, weil sie sich eben nicht adressiert fühlen.

Zwei Dinge müssen passieren, damit Unternehmen wieder zu Bewerbern finden:

  1. Sie müssen umdenken. Das heißt den Auswahlprozess offener gestalten, Persönlichkeit zulassen. Standardiserung so gut es geht aufbrechen.
  2. Sie müssen umstrukturieren. Das heißt Prozesse und Systeme so flexibel gestalten, wie es irgend geht.

Mit anderen Worten: sie müssen die Rekrutierung restrukturieren.

Beispiele? Hier ein paar spontane Gedankenblitze:

  • Schaffung von mehr Resourcen für die Rekrutierung und Bindung des angeblich wichtigsten Gutes: Mitarbeiter.
  • Personen- statt Stellenprofile
  • Bewerbungsgespräch ohne Fragebogen
  • Mit-Arbeits-Gespräch statt Bewerbungsgespräch (also unter Einbezug von Kollegen)
  • Überprüfung der persönlichen Einstellung statt der fachlichen Fähigkeiten
  • Bewerbung des Chefs beim Bewerber
  • Prozessual und softwaregestützte Vernetzung von Kollegen und Bewerbern
  • Ausdehnung der Zugänge (Mobile-Application, Quick-Application)
  • Personalisierung des gesamten Prozesses

Oder wie wäre es mit einer Bewerbungsaufforderung im TedX-Stil? Dazu sei der Verweis auf ein inspirierendes Interview mit dem TedX Vertreter Deutschland, Stephan Balzer, auf saatkorn gestattet.

Denn die Arbeitswelt von morgen erfordert Recruiting für morgen.

Oder wie sehen Sie das?

2 Gedanken zu “Rerekrutierung

  1. Hallo Herr Golb,

    ich fand den Artikel amüsant, aber leider auch sehr oberflächlich.
    Das Thema Recruiting und das Anforderungsprofil von Recruitern wandelt sich gerade gravierend. Recruiting wird in Zukunft „Full-Service-Dienstleistung“ bedeuten. Wer auf den lokalen/globalen Talentemärkten bestehen will, benötigt vor allem Schnelligkeit und Flexibilität.

    Zur Ihren Punkten:
    Schaffung von mehr Resourcen für die Rekrutierung und Bindung des angeblich wichtigsten Gutes: Mitarbeiter.
    –> Die Schaffung von mehr Resourcen ist keine Lösung, wenn damit einfach ein Mitarbeiteraufbau innerhalb des Recruitings eines Unternehmens gemeint ist. Dies widerspricht den Punkten Schnelligkeit und Flexibilität. Ein Beispiel: Das Recruitingaufkommen des Logistikunternehmens X ist saisonabhängig. Vor Weihnachten müssen viele Aushilfen rekrutiert werden. Eine Strategie wäre, das Recruiting komplett auszusourcen (RPO) oder im Zuge der Arbeitnehmerüberlassung Mitarbeitende befristet einzustellen.

    Personen- statt Stellenprofile
    –> Auch hier muss ich leider widersprechen. Viele Unternehmen verfügen wenig bis kaum über Stellenanforderungsprofile (Fachliche, Überfachliche Anforderung). In einem Anforderungsprofil können auch Punkte abgefragt werden, wie Cultural Fit bzw. Mitarbeiter-Markenfit. Hier erfolgt die Überprüfung, ob der neue Mitarbeitende zur Organisation/ins Team. passt. Das ist quasi ein Personenprofil.

    Bewerbungsgespräch ohne Fragebogen
    –>Ist hiermit der Personalfragebogen gemeint oder ein unstrukturiertes Interview? Auch hier muss ich leider widersprechen lieber Herr Golb. Viele schlechte Bewerbendenerlebnisse (Candidate Experience) basieren auf unstrukturierten Interviews. Um den richtigen Mitarbeitenden zu finden, sind strukturierte Interviews ein sehr gutes Tool im Zuge des Personalauswahlverfahrens.

    Mit-Arbeits-Gespräch statt Bewerbungsgespräch (also unter Einbezug von Kollegen)
    –>Dies passiert heute schon in vielen Unternehmen, gerade in KMUs. Es geht sogar schon so weit, dass Unternehmen einen „Probearbeitstag“ anbieten.

    Überprüfung der persönlichen Einstellung statt der fachlichen Fähigkeiten
    –>Siehe Antwort zu „Personen-statt Stellenprofile“

    Bewerbung des Chefs beim Bewerber
    –>Auch das wird heute schon verstärkt von Unternehmen in Angriff genommen. Gerade die Funktion von Führungskräften als Hiring Manager und Markenbotschafter, wird durch Schulungen und Trainings angegangen. Gewiss, es ist ein langer und noch schmerzvoller Weg. Das Thema „Führung“ hat aber nichts mit der Generation zu tun, sondern ist eher eine personenabhängige Herausforderung.

    Prozessual und softwaregestützte Vernetzung von Kollegen und Bewerbern
    –>Passiert heute auch schon, wobei die Vernetzung sehr über den persönlichen Kontakt erfolgt und erfolgsversprechender ist.

    Ausdehnung der Zugänge (Mobile-Application, Quick-Application)
    –>Was ist eine Quick-Application (1-Klick Bewerbung)?
    Das Thema Mobile Application hat sich noch nicht durchgesetzt und ich bezweifele, dass Sie sich in Deutschland in den nächsten 5 Jahren durchsetzen wird.

    Personalisierung des gesamten Prozesses
    –>Ist ein Wunschdenken und wird es auch immer bleiben. Man kann vielleicht die externen Prozesse im Recruiting ansatzweise personalisieren, wenn auch nur bedingt. Es gibt viele verschiedene Anforderungen (rechtlich, organisatorisch, kulturell etc.) die dies einfach nicht zulassen.

  2. Herzlichen Dank für die ausführliche Reaktion! Ich bin dankbar für den Einblick in die Praxis und kann die Argumente nachvollziehen. Mir ist auch bewusst, dass einige der Punkte in manchen Unternehmen angegangen wurden. Allerdings erlebe zumindest ich das nicht auf breiter Fläche, sondern in Ausnahmfällen. So zum Beispiel das Thema des Mitarbeitsgesprächs. Und ich bin der Meinung, dass solche Ansätze Schule machen sollten. Wenn es zum Unternehmen passt, versteht sich.

    Auch das Thema Anforderungsprofil erlebe ich sehr zwiespältig. In einem Seminar hatte ich kürzlich den Fall, dass mehrere Teilnehmer eingestehen mussten, in diesem Bereich im Grunde sehr viel genauer arbeiten zu müssen. Dann, das sehe ich genauso, sind wir bei sehr spezifischen Grundlagen für eine gute Stellenausschreibung.

    Das Thema Resourcen ist natürlich nicht pauschal lösbar. Aber hier erlebe ich in den allermeisten Fällen eine deutliche Unterbesetzung, wenn es um qualitativ gute Rekrutierung geht. Von finanziellen Mitteln ganz zu schweigen.

    Mich freut wie gesagt die sehr ausführliche Reaktion – denn genau dies beabsichtige ich ja. Ich will den Diskurs anstoßen, statt mehr vom gleichen zu erzählen. So gesehen noch einmal herzlichen Dank dafür!

Kommentar verfassen

Trage deine Daten unten ein oder klicke ein Icon um dich einzuloggen:

WordPress.com-Logo

Du kommentierst mit Deinem WordPress.com-Konto. Abmelden / Ändern )

Twitter-Bild

Du kommentierst mit Deinem Twitter-Konto. Abmelden / Ändern )

Facebook-Foto

Du kommentierst mit Deinem Facebook-Konto. Abmelden / Ändern )

Google+ Foto

Du kommentierst mit Deinem Google+-Konto. Abmelden / Ändern )

Verbinde mit %s