Wenn Werte wandeln

„Wie fühlt sich das Arbeiten an?“ – die Antwort auf diese Frage wird häufig als das Zünglein an der Waage der Arbeitgeberwahl begriffen. Zurecht.  Die Schlussfolgerung, dass eine Definition von Arbeitgeberwerten, also Werten, welche beschreiben, wie sich das Arbeiten anfühlt, hilfreich sei, entpuppt sich jedoch als Irrweg.

These: Arbeitgeberwerte per se existieren nicht. Sie sind reine Interpretation.

Die Kultur eines Unternehmens ist ein Gewächs. Es keimt in den Gründertagen und wächst kontinuierlich, ohne seine Wurzeln zu verlassen. In positiven Fällen geht aus diesem Gewächs ein Selbstverständnis hervor, beruhend auf den Unternehmensgründern, dem Geschäftszweck oder einer selbstverordneten Art und Weise zu arbeiten. Dieses Wachstum bringt eine starken Stamm hervor, der das Arbeiten in und mit dem Unternehmen maßgeblich prägt. Kultur als Ergebnis der Verhaltensweisen.

Dem gegenüber steht das Werteverständnis der Gesellschaft. Wobei auch hier anzumerken ist, dass sich nicht die Werte selbst verändern, sondern die Art und Weise der Sicht auf diese Werte, ihre Priorisierung und Anwendung. (Siehe dazu auch das Dossier der Bundeszentrale für politische Bildung.)

Vor diesem Hintergrund ergibt es wenig Sinn, ein weiteres Wertesystem für den Arbeitgeber aufzusetzen. Vielmehr muss es sich im Rahmen der Auseinandersetzung mit bestehenden und künftigen Mitartbeitenden um eine zeitgemäße Interpretation der Unternehmenswerte in Abgleich mit den gesellschaftlich vorherrschenden Strömungen handeln.

Anders ausgedrückt: Unternehmenswerte sind fix. Die Beschreibung der Arbeitskultur kann nur als flexible, zeitgemäße Interpretation fruchten. Und sollte sich somit regelmäßigen Anpassungen unterziehen.

Oder wie sehen Sie das?

2 Gedanken zu “Wenn Werte wandeln

  1. Hallo Herr Wieland, da stimme ich Ihnen vollkommen zu. Viele Unternehmen haben in den letzten Jahren Leitbilder entwickelt und Werte definiert, ohne sich zu fragen, wie diese Werte denn konkret im Unternehmen gelebt werden sollen. Was heißt es denn beispielsweise ehrlich, transparent und kundenorientiert zu sein? Letztlich möchte sich das ja jedes Unternehmen gerne auf die Fahne schreiben. Dies hat dazu geführt, dass die verkündeten Werte in vielen Unternehmen fast identisch sind und das eigentliche Ziel, sich dadurch von anderen Unternehmen zu differenzieren und seinen Mitarbeitern einen Handlungsrahmen vorzugeben, nicht erreicht wurde. Vielmehr sollten Mitarbeiter in den Diskurs, wie man im Unternehmen denn zusammenarbeiten, wie man den Umgang der Führungskräfte miteinander und mit den Mitarbeitern gestalten und wie man mit Kunden umgehen möchte, aktiv miteinbezogen werden.Eine Anordnung und Verkündung von Werten durch die Geschäftsleitung hat bisher nichts gebracht, außer ein paar mehr neue Broschüren und Kaffeetassen mit Leitsätzen zur Unternehmenskultur.
    Herzlich Ihre Katrin Roppel

    1. Vielen Dank für Ihre Gedanken zu meinem Artikel. Es freut mich, eine Unternehmensethnologin zu einem Kommentar bewegt zu ahebn und empfehle allen Unternehmenskulturinteressierten u.a. folgenden Artikel: http://happyunternehmenskultur.wordpress.com/2013/05/23/wie-motiviert-man-seine-mitarbeiter/ Er enthält kurz und prägnant einige wichtige Gedanken in Bezug auf die Frage, wo Moitivation eigentlich entsteht?

      Zu Ihren Gedanken: Mitarbeitende einzubeziehen ist ein Dreh- und Angelpunkt. Interessant ist das hieraus resultierende Spannungsfeld. Ein Arbeitgeber und seine Marke müssen in diesem Kontext zwei Dinge leisten: Im Sinne der Unternehmensstrategie zielführend und im Sinne der Arbeitsrealität glaubwürdig sein. Somit bewegt man sich immer zwischen Top-Down und Bottom-Up. Zwei Seiten einer Medaille, die zusammengehören. Das macht die Arbeit im Umfeld der Unternehmenskultur und des Arbeitgebermarketings so spannend.

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