Eigentlich ist es aus dem Designbereich bekannt, dass die Form der Funktion folgt. Trotzdem kommen immer wieder Anfragen aus operativem Antrieb mit der Hoffnung, eine fantastische Employer Branding Kampagne möge das Problem lösen.
These: Zu oft wird über sichtbare Ergebnisse gesprochen. Zu selten über den steinigen Weg nachgedacht.
Ja, der Fachkräftemangel ist allgegenwärtig. Und ja, wir und viele andere beschäftigen uns mal ganz grundsätzlich mit Employer Branding. Als Möglichkeit, dem entgegen zu wirken. Und dennoch scheint in diesem Zusammenhang die Lösung eines Problems oftmals in der Maßnahme zu liegen. So suggerieren es zumindest viele Gespräche. Doch die Maßnhame ist letztlich „nur“ eine kommunikative Ausprägung eines viel wesentlicheren und auch anstrengenderen Prozesses. Dem der „Produktwentwicklung“.
Wer Mitarbeitern/innen und Bewerbern/innen nichts anzubieten hat, sollte sich kommunikativ zurückhalten. Oder im Umkehrschluss: wessen Angebot tatsächlich hoch attraktiv und auch noch differenzierend ist, hat auch was zu erzählen. Braucht es aber nicht mehr ganz so dringend, denn gute Nachrichten verbreiten sich – unter anderem – auch von allein. Beispielsweise durch Mitarbeiter, die nicht nur zufrieden, sondern hoch motiviert sind. Und ganz automatisch zu positiv gestimmten Botschaftern werden.
Zu oft beschleicht mich das Gefühl hübscher und scheinbar treffsicherer Kommunikation um der Außenwirkung Willen. Auch ich habe schon mitgespielt, wenn es darum ging, eine großformatige Imageanzeige in einer großen überregionalen Sonntagszeitung zu schalten. Nur damit der Vorstand sie bei Croissant und Cappuccino sieht. An der Arbeitsrealität hat das nichts verbessert.
Bevor man also bunte Bilder veröffentlicht, braucht es viele viele Worte, Anstrengungen, Überlegungen und ja, auch Veränderungen, um die Arbeitsrealität dorthin zu bringen, wo sich auch die Kommunikation aufhalten soll. Echtes Employer Branding ist erst in zweiter Line gute Kommunikation.
Anders gesagt: Tue erst Gutes und rede dann darüber. Nicht umgekehrt.
Oder wie Sehen Sie das?
redeundantwort.com 
… oder man löst sich mal vom kurz Tagesgeschäft und betrachtet die Angelegenheit nicht durch die Brille des operativ getrieben Maßnahmenumsetzers: Kann es sein, dass das Prinzip der „self fulfilling prophecy“ nicht auch das Verhalten großer Gruppen verändern kann? Wenn jedes beliebige metallverarbeitende Familienunternehmen in der Strategie Ziele definiert und danach heute schon in der „Wir sind“ Form von Marktführerschaft (für 2085) redet, kann – und wird – Kommunikation in den Köpfen der Mitarbeiter Veränderungen in Gang setzen.
So muss man da auch mal sehen.
Und dass Chefs am Sonntagmorgen beim Capuccino ihre Croissants gerne in eine FAZ krümeln und dabei Anzeigen der eigenen Truppe stolz der Gattin/Freundin/Tochter/Lebensabschnittsgefährtin/Kollegin zeigen hat mehr für die Werbewirtschaft getan als die meisten ADC Preisverleihungen …
Interessant. Bleibt die Abwägung von Strategischer Zielsetzung und Glaubwürdigkeit in der Realität. Denn wenn ein Bewerber von einem vermeintlich dynamischen Unternehmen eingestellt wird, nach Ankunft am Arbeitsplatz aber eine Woche auf einen komplett eingerichteten Arbeitsplatz warten muss, dann wird es im Sinne der Markensubstanz schwierig. Deswegen: erst nachdenken, ggf Veränderungen zumindest anstoßen, dann kommunizieren. Dass man ein Ziel – auch kommunikativ – vor Augen haben muss, um es im Bewusstsein zu verankern, leuchtet trotz allem ein.