Vom Bewerbungsschreiben zum Lösungsschreiben

Schreibtisch mit Blöcken, Haftnotizen und einem Notizbuch

Neulich stieß ich über eine interessante Diskussion zum Thema Bewerbungsanschreiben. Ist es noch notwendig? Gibt es bessere Alternativen? Und warum kann man doch nicht darauf verzichten? Es wurden viele gute Argumente genannt, weshalb es in bestimmten Situationen durchaus sinnvoll ist, ein klassisches Anschreiben zu verlangen. Und genauso gibt es Situationen, in denen eine völlig andere Form der Kontaktanbahnung hilfreich sein kann.

These: Bewerbungsanschreiben stützen häufig Prozesse und selten Passung

Insgesamt werde ich aber den Eindruck nicht los, dass die meisten Bewerbungsanschreiben einem formalen Abgleich dienen, und weniger zur Beantwortung der Frage beitragen, inwiefern Bewerber und Unternehmen zusammen passen. Es ist ganz sicher eine hilfreiche Beobachtung, wie sich ein Bewerber in einem formalen Anschreiben dem Unternehmen vorstellt. Das hat etwas mit Höflichkeit zu tun, mit Respekt und mit der Ernsthaftigkeit des Anliegens. Alles schön und gut. Aber ähnlich wie bei Arbeitszeugnissen entsteht doch immer wieder der Eindruck, dass alles Geschriebene einem formalen Anspruch geschuldet glatt gebügelt erscheint – und damit einer Interpretation bedarf. Warum interpretieren, wenn man doch viel besser über konkrete Anliegen sprechen kann.

Vorschlag: Ein Lösungsschreiben zum fokussierten Einstieg

Was einen Menschen wirklich antreibt, wie er mit Aufgabenstellungen umgeht, und mit welcher Kreativität und mit welchem fachlichen Hintergrund er Lösungsvorschläge entwickekt lässt sich ja vielleicht auch in Erfahrung bringen, wenn man über eine konkrete Aufgabenstellung spricht. Soll heißen: statt ein klassisches Bewerbungsanschreiben zu verlangen, stellt man dem Bewerber eine Aufgabe mit der Bitte, in seinem Anschreiben auf einen möglichen Lösungsansatz einzugehen, den man im gemeinsamen Gespräch vertiefen kann. Diese Aufgabe kann einen fachlichen oder auch sozialen Kontext haben.

Zumindest meine Erfahrung zeigt mir, dass sich immer dann in ein gutes Gespräch entwickelt, wenn man über eine konkrete Frage einsteigt, unabhängig vom inhaltlichen und fachlichen Kontext. Das ist ein bisschen wie beim Smalltalk: über vermeintlich leichte Themen dringt man auch zu inhaltlich relevanten Aspekten vor. Und kann so einiges über den Menschen, seine Prägung, seine Beweggründe und seine Motivation erfahren. Ein lösungsorientierter Diskurs würde zudem die Atmosphäre in einem Bewerbungsgespärch entschärfen und den gemeinsamen Fokus von formalen Abfragemechanismen auf eine für beide Seiten interessante Fragestellungen lenken. Und verdeutlichen, inwiefern man als Team zusammmen passt.

Oder wie sehen Sie das?

Wider dem „wie“

Architektonische ZEichnung, Maßband, Farbfächer, Bleistift als Analogie für schematisches Vorgehen

Ist man erst einmal angemeldet in diversen Interessensgruppen auf Business Netzwerken oder hat man Newsletter von Fachmedien und Blogs abonniert, sind Tür und Tor geöffnet. Und zwar für allerhand Rezepte, wie man erfolgreich seine täglichen Herausforderungen meistert. Im Bereich Personalmarketing etwa werden die „4 Schritte zum perfekten Azubi Video“ angeboten. In Sachen Recruiting empfiehlt sich das Seminar einer Werbefachzeitschrift mit dem Thema „Die perfekte Stellenanzeige“. Und auch online kann nichts mehr schief gehen, denn „mit unserem Textassistenten schreibst du einzigartige Texte“.

Frage: Wenn so viele Menschen wissen wie es geht, warum klappt’s dann trotzdem nicht?

So sind wir Menschen nun mal – wir suchen das Rezept, den Weg, der aller Wahrscheinlichkeit nach zum Erfolg führt. Ausprobieren ist anstrengend, kann sogar mit Misserfolgen verbunden sein. Und die lassen sich intern schlecht argumentieren.  Oh je. Entsprechende Vorsicht im Agieren ist verständlich und gerne würde auch ich Rezepte anbieten. Doch nach 16 Jahren Personal-/marketing bin ich es leid. Insbesondere in Zeiten komplexer Kommunikationsprozesse reichen Sender-Empfänger-Konzepte nicht aus. Markenentwicklung am Reißbrett ist zu statisch für sich stetig veränderte Rahmenbedingungen. Und beim Anwerben von Mitarbeitern existieren wenig direkte Kausalitäten zwischen Aktion und Reaktion.
Gerade im Personalmarketing, also der Verbindung aus Persönlichkeiten und Vermarktungsprozessen ist eine enge Symbiose aus Empathie und Erfahrung gefragt.

Vorschlag: Mut zur Lücke, Versuch und Irrtum – und viel Freude am Kommunizieren.

Vergessen wir die Rezepte. Vermeiden wir die Phrasen à la „Wie Sie dies und jenes tun“. Und widmen uns endlich wieder dem Spaß an der persönlichen Auseinandersetzung mit unseren Aufgaben: der Beschäftigung mit den Menschen, die wir für ein Unternehmen begeistern wollen. Der Kreativität in der Ansprache und dem Mut, die Wege einzuschlagen, die genau zum jeweiligen Unternehmen und zur Aufgabe passen. Und für die es möglicherweise noch keine KPI’s gibt.

Wichtig: Wenn es dann tatsächlich mit fokussiertem Personalmarketing und gezieltem Recruiting funktioniert, dann sollten wir daraus ganz gewiss keine Blaupause für das erfolgreiche Anwerben von Mitarbeitenden zeichnen. Denn ein Erfolg steht immer im Kontext seiner Erfolgsfaktoren und was einem Unternehmen gut getan hat kann für ein anderes schief gehen.

Also: weg vom „Wie man etwas tut“, hin zum „Wieso machen wir es nicht einmal so?“.

Oder wie Sehen Sie das?

Gefühlssache Kommunikation

Personen unterschiedlicher ethnischer Herkunft, jede schaut auf ein mobiles Endgerät

Die Generation Y tickt so, die Generation Z hingegen so. Und Berufserfahrene spricht man ohnehin am besten ganz anders an. Wer Kommunikation im größeren Stil betreibt, kommt um die Schubladen nicht umhin. Irgendwie versuchen wir doch immer wieder, unsere Zielgruppen zu beschreiben und in entsprechende Schubladen zu stecken. Und reden uns selbst ein, Sicherheit im kommunikativen Umgang mit den Menschen zu erzielen, die für den Fortbestand des Unternehmens so wichtig sind. Ganz schön dreist eigentlich.

These: Wer Kommunikation systematisiert, spricht an der Zielgruppe vorbei.

Es ist vollkommen klar, dass nicht jede Kommunikationsmaßnahme gezielt auf einen Menschen zugeschnitten werden kann. Klar sollte aber auch sein, dass Kommunikation sehr facettenreich ist und im kommunikativen Raum zwischen zwei Persönlichkeiten individuell stattfindet. Mit anderen Worten: sie ist mit einfachen Modellen nicht abzubilden. 

Nun gibt es mittlerweile sehr reizvolle Tools wie etwa das Browser Plugin „Crystel“ für den Google Browser Chrome. Dieses Plugin wertet Daten einzelner Personen aus den sozialen Netzwerken aus. Aufgrund der Erkenntnisse wird die gesuchte Person einem von 64 Kommunikationssprofilen zugeteilt. Und anschließend liefert das Tool Empfehlungen für die gezielte Ansprache dieser Person. Ist sie eher kreativ oder sachlich orientiert? Möchte sie locker und persönlich angesprochen werden oder reichen ihr pure Fakten? Die Liste lässt sich noch ein gutes Stück fortsetzen.

Dahinter steckt die Idee, dass Big Data uns dabei helfen kann, besser mit Menschen zu kommunizieren. Kommunikation findet jedoch immer in einem mehr oder weniger persönlichen Kontext statt. Neben dem gesprochenen Wort spielen der inhaltliche Kontext und die Situation, in der Gesagtes oder Geschriebenes aufgenommen wird sowie die Persönlichkeitsmerkmale und persönlichen Erfahrungen des Rezipienten eine Rolle für die Lesart. Das bedeutet eine Menge Interpretationsspielraum. Die Art und Weise, wie etwa eine E-Mail geschrieben wird, wird nicht zwingend beim Lesen der Mail antizipiert. Möglicherweise liest der Rezipient eine andere Botschaft aus dem Dokument, als sie sich der Schreiber beim Verfassen des Textes gedacht hat. Im persönlichen Kontakt wird die Kommunikation noch komplexer, denn hier spielen Gestik und Mimik eine entscheidende Rolle. Kommunikation der Art zu betreiben, dass sie einer Systematik folgt, kann diesen Umständen nicht gerecht werden. Noch tragischer: wer sich ausschließlich auf die Zielgruppe einstellt, verliert aus den Augen, wer und wie er selbst ist. 

Vorschlag: Daten sammeln und auswerten, schön und gut. Worauf es aber ankommt ist Empathie und Achtsamkeit.

Es erscheint doch viel sinnvoller, sich auf die eigene Persönlichkeit zu besinnen, auch die als Arbeitgeber. Und aus dieser Persönlichkeit heraus so zu kommunizieren, wie man es selbst für richtig hält. Es werden sich Menschen angesprochen fühlen, die eine ähnliche Denkhaltung in sich tragen. Und es werden sich diejenigen abwenden, die mit dieser Art der Kommunikation nichts anfangen können. Natürlich sollte das Augenmerk auf den oder die Rezipienten gerichtet werden. Was interessiert sie? Womit kann man sie überraschen? Und wie startet man idealerweise einen Dialog? Das ist aber weniger eine Aufgabe für Strategen, als vielmehr eine für Menschen mit ausgeprägter Empathie. Wichtig dabei: Achtsamkeit und Empathie kennen keine Gesetzmäßigkeiten. Authentizität und Augenhöhe im Umgang miteinander entstehen viel mehr dann, wenn man bei sich anfängt und den Gegenüber ernst nimmt. Jenseits von Generationsbeschreibungen oder Kommunikationsmodellen – eben unserem allseits beliebten Schubladendenken.

Wer achtsam mit sich selbst, dem Rezipienten und der Situation, in der man sich begegnet, umgeht und Kommunikation mit einem hohen Maß an Empathie betreibt, erzeugt Begegnungsqualität. Und trägt damit zu der relevanten Frage bei, inwiefern ein Bewerber zum Unternehmen und den Menschen, die dort arbeiten, passt. Konsequent weiter gedacht kann oder sollte gar Diagnoseinstrumente und Einstellungsverfahren wie Assessment Center hinterfragen. Denn auch hier findet der Versuch statt, anhand vordefinierter Kategorien Individualität zu erfassen.

Oder wie sehen Sie das?

Übrigens: Ein sehr inspirierendes Interview zum Thema Psychologie, Kommunikation und Führung mit dem Juristen, M&A Coach, Autor und Speaker Kurt Steffenhagen können Sie hier nachhören: http://www.lean-knowledge-base.de/weg-mit-dem-rezepte-und-psycho-zauber-aus-den-chefetagen/

Oder Abschrift des Interviews mit Kurt Steffenhagen lesen.

Einstellungssachen und Typfragen

Junge Frau blickt erwartungsvoll im Cafe nach links, vor ihr ein Laptop und ein Notizbuch

Bevor es im Zuge des Bewerbungs- und Einstellungsverfahrens tatsächlich zu einer Entscheidung kommt, braucht es einige Einstellungssachen. In der Regel Zeugnisse, mehrere Gespräche mit unterschiedlichen Menschen (mit denen man später nicht einmal zusammen arbeitet) sowie Tests oder Assessment Center.

These: Derartige Prozesse fördern die Passung Mensch und Administration statt Mensch und Organisation.

Es gibt drei Stufen der Passung, die im Zuge der Rekrutierung geeigneter Mitarbeiter eine Rolle spielen können: die Passung des Menschen zur Organisation, die Passung zum Team und die Passung zur Stelle. 

Interessanterweise sind die meisten Einstellungsprozesse dazu geeignet, letztere herzustellen. Die entsprechend analysierten Einstellungssachen schaffen vor allen Dingen eins: formale Sicherheit dank schriftlicher Unterlagen. Im Rahmen des persönlichen Kontakts führt eine meist künstliche Atmosphäre früher oder später zu einem verkrampften und der Laborsituation entsprechend angepassten Verhalten. Auf dem Papier mag das passen. Tut es das auch noch nach der Probezeit?

Es ist gar nicht abzustreiten, dass einige dieser Testverfahren sehr hilfreich sind, um fachliche Eignung festzustellen. Die Frage jedoch, ob ein Mensch wirklich die notwendige intrinsische Motivation freisetzt, um gemeinsam mit anderen in einer Organisation genau dieser zum Erfolg zu verhelfen, wird dadurch nicht beantwortet. 

Vorschlag: Fokussierung realitätsnaher Szenarien zur Entdeckung menschlichen Verhaltens.

Zugegeben, nicht alle fachlichen Aspekte kann man erlernen. Aber aber viele lassen sich sehr wohl schulen oder ausbauen. Die Frage, ob sich ein Mitarbeiter im Sinne der Unternehmensziele ins Zeug schmeißt, ist vor dem Hintergrund zunehmender Wissens- und Führungsarbeit gegenüber der produzierenden, ausführenden Tätigkeit des tailoristischen Zeitalters in größerem Maße abhängig von sozialer Kompetenz. Mit anderen Worten: menschlichem Verhalten. Dieses Verhalten lässt sich möglicherweise viel besser in Szenarien entdecken, die der Realität nahe kommen. Ein schönes Beispiel sind Interviews unter Hinzuziehung der tatsächlichen späteren Teammitglieder oder die Möglichkeit für den Bewerber, sich für einen bestimmten Zeitraum in den Räumlichkeiten und mit den Menschen aufzuhalten, mit denen er arbeiten wird. In den seltensten Fällen arbeiten ja diejenigen mit dem Bewerber zusammen, die über seine Einstellung entscheiden.

Ein inspirierendes Beispiel liefert Walt Bettinger, CEO bei Charles Schwab, der Bewerber beispielsweise zum Frühstück einlädt und den Ober instruiert, die Bestellung des Bewerbers durcheinander zu bringen. Die Reaktion des Bewerbers auf die Situation offenbart sein natürliches Verhalten. Nachzulesen auf businessinsider.com.

So betrachtet dürfte die Einstellung passender Mitarbeiter mehr eine Typfrage denn eine Frage sachlicher Kriterien sein. Weil formale Aspekte wenig darüber aussagen, ob der Typ Mensch, der sich fachlich eignet, überhaupt Lust darauf hat, das Unternehmen voranzubringen.

Oder wie sehen Sie das?

Vom Modell zur Persönlichkeit

Bild zum Thema Persönlichkeit: Älterer Herr asiatischer Herkunft mit freudig überraschtem Gesicht, die Hände erhoben, vor gelbem Hintergrund

Die Arbeitgebermarkenbildung adaptiert das Konzept „Marke“. So hat man dem Branding das Employer Branding anbei gestellt. In diesem Zuge entstehen diverse Modelle zur Skizzierung der Arbeitgebermarkenattribute. Doch mit Kopfgeburten fängt man keine Herzen.

These: Positionierungsmodelle an sich liefern der Arbeitgebervermarktung keinen Mehrwert.

Eine Analyse der Arbeitgeberattraktivität mündet zumeist in ein Set intern relevanter Begriffe. Diese werden sehr gerne mittels Modell illustriert. Heraus kommt ein Markenhaus, oftmals auch ein Kreismodell mit verschiedenen Inhaltssegmenten. Solche Modelle haben sich vielfach bewährt, weil sie Komplexes vereinfachen, Wichtiges benennen und in Beziehung zueinander setzen. Das Streben nach einer modellhaften Darstellung von Attraktivitätsmerkmalen führt jedoch zwangsläufig dazu, schematisch zu bleiben, und damit schemenhaft zu kommunizieren. Denn leider neigen Modelle aufgrund ihrer schematischen Natur dazu, inhaltlich korrekt zu sein, im Sinne der Kommunikation jedoch seelenlos zu bleiben. Entsprechende  Employer Branding Projekte scheitern dann auch häufig an der Übersetzung in reizvolle Kommunikationsmaßnahmen.

Rekrutierung und Personalmarketing dienen dazu, Menschen und Unternehmen zueinander zu bringen. Und zwar nicht für die Dauer einer Produktnutzung, sondern für die Dauer eines Anstellungsverhältnisses. Oder besser noch einer Mitarbeitsbeziehung. Dabei wird erst das individuelle, persönliche Erlebnis eine wirklich verlässliche Antwort auf die Frage liefern, ob ein Arbeitgeber attraktiv ist. Mit dem Modell einer Arbeitgeberattraktivität möchte niemand zusammenarbeiten.

Vorschlag: Individuelle Persönlichkeitsbeschreibungen sind das vermarktungsrelevante Bindeglied zwischen Marken und Arbeitgebern.

Es macht wenig Sinn, eine zweite Markenpräsenz neben der Unternehmens- oder Produktmarke aufzubauen. Das Lehrbuch sagt, solche Arbeitgebermarken müssen die Unternehmensmarke ergänzen, sie unterstützen. Dann kann man doch gleich Marke Marke sein lassen und sich darauf konzentrieren, was eine Arbeitgeberpräsenz kommunikativ ergänzend leisten kann, um das Unternehmen auf Kurs zu halten. Zum Beispiel Menschen dazu inspirieren, gemeinsam Ziele zu erreichen. Das bedeutet Identifikation mit dem Unternehmen, der Marke, der Kultur und damit dem eigenen Job. Das Ergebnis nennt man intrinsische Motivation. Und das ist Grundlage des Geschäftserfolges.

Was Arbeitgeberpräsenzen kommunikativ somit tatsächlich leisten können ist also,  die Menschen anzusprechen, die gerne das Bindeglied zwischen Unternehmenszielen, Markenversprechen und Kundenbedürfnissen sein möchten. Aus diesem Grunde erscheint die Entwicklung individueller Arbeitgebersteckbriefe anstelle einer modellhaft skizzierten Arbeitgeberpositionierung (EVP) zielführend. Wer auf einer DIN A4 Seite alles Persönliche und Bedeutsame zur Arbeitsrealität erläutern kann, hat eine echte Arbeitsgrundlage für operatives Personalmarketing und Recruiting. Inhalte, Form und Aufmachung entstehen dabei im Prozess, das formale Ergebnis ist offen. Denn, wie kürzlich erwähnt, Gutes entsteht aus sich selbst heraus. Und mit Persönlichkeit gewinnt man Persönlichkeiten.

Oder wie sehen Sie das?